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新形势下劳动法规对供电企业影响 　　摘 要：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》三部与劳动保障密切相关的法规相继颁布实施，对以《劳动法》为基础的原劳动法规做出了重大修正，供电企业必须科学应对，以减轻新劳动法规对企业的消极影响。 　　关键词：新劳动法规 供电企业 经营管理 　　 　　《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等与劳动保障密切相关的法规陆续颁布，对以《劳动法》为基础的原劳动法规做出了重大修正，对供电企业在劳动用工等方面提出了更高的要求，供电企业有必要研究在新形势下如何去构建企业和谐劳动关系，以减轻新劳动法规对企业的消极影响。 　　 　　一、新劳动法规的主要制度创新和对供电企业的影响 　　 　　1、劳动争议处理更加便捷高效 　　新劳动法规的陆续颁布实施，特别是有效、低廉的劳动争议处理制度，使劳动者认为权益的保障更加方便、快捷。《劳动争议调解仲裁法》，与1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系、确认工作时间、休息休假以及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。除此以外，该法还有一些新的规定，如对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决；规定了举证倒置情形，帮助劳动者迈过举证“门槛”；劳动争议仲裁不收费等等，为劳动者保护权益多提供了一条维权渠道。当前，由于供电企业承担着为人民的生产生活提供安全可靠电力供应的重要职责，一些电力生产、优质服务等工作任务异常繁重，一些涉及劳动者的工作时间、加班费用、临时性劳务用工等方面极易引起劳动争议，因此，需要供电企业采取有效的措施，及时规避不必要的劳动争议。 　　2、对劳动合同的签订要求更加规范 　　《劳动法》规定了三种劳动合同的期限，但实践中绝大多数企业多以短期合同为主。劳动者基本都能按时续签劳动合同，但缺少就业的稳定感和对企业的归属感，且《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同需要双方当事人同意，使劳动者签订无固定期限劳动合同的意愿实际难以实现。针对此种情况，《劳动合同法》规定：对在用人单位连续工作满十年的劳动者或用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同的，劳动者连续工作满十年且距退休年龄不足十年的，只要劳动者提出，无需用人单位同意，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，劳动合同法实施条例明确规定了劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形。因此，供电企业也应根据规定及时改签劳动合同。 　　3、对违约金和竞业限制条款的规定更加明确 　　供电企业是国有大型企业，往往利用自身的优势地位与劳动者约定过长的服务期和过高的违约金限制劳动者正常流动，但《劳动合同法》对劳动合同服务期和违约金条款给予了特别规制。规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才可以与劳动者约定服务期。只有在两种情况下，用人单位才可以与劳动者签订违约金条款：一是用人单位为劳动者提供了“特别给付”，可与劳动者约定服务期，如劳动者违反服务期约定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制条款，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，供电企业，也不能采取以往的措施，与劳动者随意约定，更不能随意收取劳动者的违约金。 　　4、规范了劳务派遣用工制度 　　电力企业目前与劳务派遣工签订的劳动合同期限大多都是一年，劳务派遣工的权益很难得到保障。《劳动合同法》确认了劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利与义务，规定劳务派遣单位是“用人单位”，按月支付被派遣劳动者劳动报酬；在无工作期间，应当按照最低工资标准，按月支付报酬。用工单位则要提供劳动条件和劳动保护；支付加班费、绩效奖金、福利；进行必要的培训等，且被派遣劳动者则享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，有权参加用工单位的工会组织，维护自身合法权益。其次，明确劳务派遣的适用岗位是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以杜绝用人单位滥用劳务派遣。劳动合同法实施条例也规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。 　　 　　二、企业应如何适应新形势下劳动法规的新规定 　　 　　1、要规范签订书面劳动合同 　　以往供电企业担心形成“铁饭碗”，对员工提出要求签订无固定期限劳动合同的要求一般都谨慎处置，但依照《劳动合同法》，这种运作模式就存在法律风险。因此，供电企业