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新形势下高校绩效工资改革问题与对策 　　［摘要］ 在新形势下，对于高校绩效工资改革有了新的认识，同时也出现了许多问题，如绩效工资改革中的资金来源、绩效工资改革中激励作用的失去、绩效工资改革中绩效考核体系不完善等问题。本文针对目前绩效工资改革中存在的这些问题，提出相应对策。如高校绩效工资不能低于教师的平均收入，不断完善绩效考评体系，完善高校福利“创收”制度，完善绩效工资制度创新机制，完善工资改革的相关配套制度，全面推进绩效工资改革等。这些对策只是针对主要问题的，而对于绩效工资改革中的各个环节的具体问题还要灵活处理。 　　［关键词］ 高校； 绩效工资； 改革； 问题与对策 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 19. 045 　　［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）19- 0078- 02 　　 　　２０１０年１月１日起，普通高等学校???施绩效工资制度，这项对教师工资结构与收入水平产生重大影响的改革开始启动。为了确保改革的顺利进行，与此相配套的财务管理和收入分配秩度不断规范化，绩效工资实施系统中的相关机制也在发挥着各自的作用，如激励机制、调控机制、决策机制等。但从目前绩效工资制度实施的效果来看，还是存在着诸多问题，针对这些问题应该提出一些建设性的建议与对策，进一步深化高校绩效工资改革，从而提高教育教学质量和社会效率。 　　 　　１对高校绩效工资改革的再认识 　　 　　“工资”源于人力资源管理学对“薪酬”的又一称谓，工资的支付存在着成本与收益的矛盾，这是工资改革实践中出现问题的理论依据。从字面上来看，工资往往不是员工的全部所得，而是指给员工的货币“报酬”，实际上员工的薪酬还包括福利与相关的津贴，例如住房公积金、保险以及一些基于激励机制而产生的福利。工资与福利始终是工薪阶层的主要收入来源，也成为提高工作效率的主要动力，目前所说的绩效工资改革主要是指狭义上的工资，不包括福利与津贴。而我们口头上所说的工资是包括津贴与福利的。高校的性质是事业单位，因此在进行绩效工资改革时必须坚持战略相关原则、绩效促进原则、福利主导原则、多样性原则。根据具体情况，来设定绩效工资改革的指标，规范实施的各个环节。高校绩效工资制度的设计与实施，事关全体教职员工的切身利益，在实施过程中，首先要明确学校的财务状况与工资支付能力及其相关配套制度。其改革的成败关乎学校的发展与教师的切身利益。所以，在绩效工资改革中，首先要转变观念，不能将其等同为激励、奖励，绩效工资改革应该是以整体利益为导向，在没有国家财政支持的情况下，学校自身的改革。同时它也是一个长期的过程，不可能一蹴而就。通过这项改革可以推进学校整体绩效水平的全面提升。目前，在中国高等教育制度改革的深化的新形势下，人们对绩效工资改革也有了进一步新的认识。绩效固然重要，但是改革中公共财政“不买单”使人们对改革的前途充满担忧，在工资总量没有发生变化的同时，取消补贴后又改变方式发放，改革显得没有意义。目前改革中出现了许多问题，但是改革的路还是要走下去，必须针对问题，提出对策。 　　 　　２目前高校绩效工资改革中出现的主要问题 　　 　　２．１绩效工资改革中的资金来源问题 　　目前在绩效工资改革的财政支持上分为3类：第一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款；而半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款［１］。高校既不是执行性事业单位，也不是完全公益性和经营性事业单位，这就使得高校在绩效工资改革中处于两难境地，国家财政不能完全支撑，但高校又不能专于创收。通过管理体制改革，员工津贴虽然从无序状态走向有序管理，但由于在改革初期，资金缺乏而使得相关政策难以贯彻落实，如教师的津贴、福利的发放，最优秀的教师还有额外奖励。这些资金只能靠学校自支，国家财政不予支持，无法保证改革更加深入地进行。 　　２．２绩效工资改革中激励作用的失去 　　高校与公共医疗卫生单位被认为是绩效工资改革中困难较大的两大部门。在绩效改革的背景下，部分事业单位的收入从短期来看是持平或减少，这样很难发挥绩效工资改革本身所具有的激励作用。相反，工资的减少使员工在情绪上难以控制，从而影响到工作质量，起到了一种相反的作用，与改革的初衷相悖。尽管在改革中将工资划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，但是在实际执行过程中，基础性绩效基础性工资不能客观反映本地区的经济发展水平，而奖励性绩效工资在改革初期由于人为因素也难以真实反映岗位职责上的成绩与效率，高校相关