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浅析家族式企业接班人培养 　　【摘要】：我国的家族企业在经过了20余年的发展之后，当年的创业者大多已步入暮年，他们所创办的企业也纷纷进入了企业继承阶段。文章研究的是家族企业创业者在企业进行新老交替时，应如何选择和培养接班人以及顺利实现交接的问题。 　　【关键词】：家族式企业；接班人；培养 　　中图分类号：C93 文献标识码：B 文章编号：1002-6908(2008)0610123-02 　　 　　家族式企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，以亲情第一为首要原则，以企业为组织形式的经济组织。改革开放以来，家族式企业已经成为我国非公有制经济中一种最普遍的组织形式。如今已面临老一辈创业者对下一代的权利交接问题。权利的交接是一场规模很大的财富迁移运动，但在财富的转移过程中，却是企业最为脆弱的时刻。有关资料表明，在所有把财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%的家族生意在第二代手中完结，只有13%的家族生意成功地被第三代继承。因此有这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败。家族企业能否延续并保持其繁荣，很大程度上取决于能否找到合适的接班人并且成功地培养。 　　 　　一、当前我国家族式企业选择接班人的主要方式 　　 　　子承父业是当前国内家族企业继任中的主流模式。家族企业中老一辈企业家受中国传统文化根深蒂固影响，几乎都不愿让外人掌权。因为家族企业是创业者自己多年艰辛打拼的成果，创业者对其有着深厚的感情，将其看作是自己及本家族的安身立命之本，自然也就不可能将自己千辛万苦创下的家业交给非本家族的人去经营。因此，我国大多数家族式企业都选择子承父业的继承方式以确保企业的所有权能够在家族内代代相传。 　　这种选择接班人的方式存在一定程度上的优势： 　　第一、最适合中国社会文化传统。 　　中国社会的传统文化注重家庭，家族成员具有相同的历史背景，接受相同的家族文化的熏陶，有着相同的家族价值观念，因而家族成员之间最易达成谅解，关系易于融洽，又因血缘关系而具有共同的利益目标，会表现出较强的凝聚力，可有效地调节内部关系和利益矛盾。 　　第二、一定程度上降低经营风险，符合代理成本最低的管理学原则。 　　我国家文化中的等级制度和尊上、忠信、服从的观念、家庭成员彼此间高度的认同感和自家人意识以及以家族为核心的伦理道德观念而确立起来的相互信任关系，对于降低经营风险都起着重要作用。同时，由于以血缘、亲缘、地缘等组成了一个熟悉的制度环境，彼此熟悉、信任，减少了企业成员之间的信息不对称，也降低了管理磨合的成本，减弱管理中的冲突，提高管理的效能。 　　第三、便于迅速的作出决策，灵活性强。 　　家族企业比较强调家长式的权威，大多采取中央集权式的领导风格。组织层次少，结构简单，故信息能够在企业内部迅速地传递。当企业规模比较小时，这种集权式领导能使企业主迅速的根据市场环境变化作出决策并马上实施，可以抓住稍纵即逝的商机。 　　目前国内许多知名家族企业在选择接班人上已有子承父业的成功范例，例如方太集团、万向集团、横店集团、美的集团、劲霸时装等。其中方太集团有限公司的董事长茅理翔就曾说过：在选接班人这个问题上，我始终认为，如果儿子确实有这个才能，就应该大胆地任用，古人也有举贤不避亲之说。如果刻意选其他人接班也许是虚伪的做法。我在交接班中的心理状态是最好儿子接班。 　　因此，子承父业比较符合中国人的传统伦理和现实情况，是一种比较现实和能够接受的接班人选择方式。 　　 　　二、我国家族式企业接班人的培养方式 　　 　　按我国目前民营企业的情况，家族式企业的接班人必然在本家族成员中产生，这是符合情理的事情。为了保持家族式企业的可持续发展，现任的家族创业者或已意识到接班人问题的重要性，或已高瞻远瞩地把接班人的培养问题提上家族企业的议事日程，进行有计划、有步骤地选拔和培养接班人，为最终实现权力顺利交接及平稳过渡提前做准备。 　　（一） 子承父业的选拔方式 　　家族企业创业者在子承父业的基础上对继承人选的选拔有以下几种： 　　1. 直接传位给子女。有的家族企业会让子女直接进入经营决策层辅助管理并完成交接。这种情况在中国的家族式企业中还占据着相当重要的位置，比如万向集团鲁冠球之子鲁伟鼎就是直接进入公司担任总经理。 　　2. 经过考察再确定一个继承人选。有的家族企业创业人子女多，有可能几个子女都很优秀，但是受到管理方面的天赋、阅历、兴趣局限，并不是每个子女都适合继承本家族企业，那么创业者可能通过考察选出最有才干、最有经商头脑、最有兴趣经营家族企业的一个为接班人。 　　3. 子女全部都是继承人选。为避免子女彼此之间作为竞争对手发生争权夺利，骨肉相残的现象，有的经济实力强的多子嗣的家族企业创业