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浅析我国高校人力资源开发与管理中存在问题及应对策略 　　摘 要 随着新世纪知识经济时代的到来，人力资源逐步成为了社会发展的核心资源，与其相关的开发及管理研究也相继成为了焦点。目前，高校的人力资源开发与管理，由于其范围的广泛性和管理的复杂性等特点，导致了各类问题的出现。本文总结了高校人力资源在开发和管理过程中出现的各类问题，并提出了相应的应对措施，旨在开创高校人力资源开发与管理的新局面。 　　关键词 高校；人力资源；开发；管理 　　0 引言 　　随着科学技术与知识经济的不断发展，人力资源已然成为了社会发展的战略性资源。国家之间的竞争，很大意义上是人力资源的竞争。在教育领域也不例外，人才逐步成为了推动高等院校发展的关键因素。在可持续发展的背景下，高校只有对人力资源的开发与管理进行优化才能使其在竞争中取胜[1]。实际上，关于人力资源开发与管理的意识并没有落实到我国的高等院校中，而高等院校采用的管理机制已经严重阻碍了人力资源开发与管理工作的深入进行。其以事务为核心的人事管理观念，并没有重视对人力资源的开发，以致影响了高校核心竞争力的形成。与此同时，由于对高校人力资源开发与管理的理论研究还处在初级阶段，并不成熟，导致了其在实践过程中出现了很多问题。所以，对我国高等院校的人力资源开发与管理问题进行深入研究是十分有必要的[2]。 　　1 高校人力资源开发与管理的含义 　　高校的人力资源开发与管理指的是通过使用科学合理的理论和手段，来对学校内部的人力资源进行发掘和使用，并依据高校的发展任务和目标以及人才的培养方案，对学校内部的人力资源进行有效的管理。在人力资源开发与管理的过程中，主要包含了对高校教职员工进行培训、规划使用、绩效评价、薪酬管理以及权力保证等活动。除此之外，还包含了通过使用科学合理的方式来有效提高教职员工的整体素质以及业务能力[3]。与企业的人力资源开发与管理相同的是，高校的人力资源开发与管理也是旨在有效提高员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能和创造力，从而实现人力资源的有效配置及组织内部的发展目标。但是，由于高校的工作内容以及组织性质与企业相比较，存在着较大的差异。因此，高校的人力资源开发与管理有着其自身的特点。 　　第一，人力资源的开发范围广泛。相比较企业以商品输出为生产目标，高校的目标是培养高素质人才。这些人才在进行各个行业的工作岗位后，又会成为高校的一种潜在的人力资源，对其进行有效的培养将进一步促进学校的发展。因此，高校的人力资源开发与管理不仅仅是对校内的人力资源进行开发和管理，其范围具有广泛性。第二，人力资源的管理对象比较复杂。掌握各领域学科知识教职员工是高等院校人力资源开发和管理的对象，因此，对于属于知识劳动者类型的人力资源进行开发与管理，一方面要加强对教学技能的提升，另一方面，还要对所属学科领域的知识进行更新教育[4]。除此之外，他们的劳动时间即教学时间比较灵活，其教学内容具有不确定性，从而使得高校的人力资源的管理对象比较复杂。第三，人力资源的运行机制较为灵活。由于高校的人力资源绝大多数具有较高的学历和职称水平，同时还具备一定的能力。所以，高校的人力资源呈现出层次性和流动性的结构。为了达到人力资源较高层次的需求满足度，高校的人里资源管理运行机制较为灵活，有利于确保教师们不必要的流动。第四，人力资源管理理念相对落后。高等院校不同于企业，其经营的目的并不是盈利，在事业单位的传统管理机制运行的背景下，高校人力资源管理理念的更新相对落后。 　　2 我国高校人力资源开发与管理存在的问题 　　我国高校人力资源开发与管理主要存在两个方面的问题，分别是人力资源的配置不合理和人力资源的流动不规范。 　　（1）人力资源的配置不合理 　　第一，从总量方面来说，我国高校在学学生总数逐年递增，且增长速度惊人。虽然高校专职教师的总数也在提升，也始终未能赶上在校生增长的速度，具体数据见表1。 　　从表1 可以看出，我国普通高校在校学生总数从2007年的414.4万人提高到了2013年的1562.8万人，其年平均增长率达到了25%左右。然而，与其同期的专职教师总数以及教职工总数的每年平均增长率仅有14.77%和8.67%，明显低于在校生总数的增长速度。另外，高校在校生与专职教师的比例，简称生师比也从2007年的9.7提高了2013年的16.28。 　　第二，从结构方面来说，高校内部的人力资源有明显的整体失衡现象，其主要体现在具有较高科研能力与学术水平的教师总数所占比例较低，专职教师与管理人员的比例不平衡。除此之外，高校人力资源在职务、学历、年龄以及学科结构等方面都存在或多或少的不合理之外，主要表现为专职教师及管理人员的学历水平普遍较低，具有较高科研能力教师的年龄普遍偏高，而相对年轻的教师的科研能力相对较弱，具体数据见下表