浅析我国公务员管理激励机制现状及对策.docVIP

浅析我国公务员管理激励机制现状及对策 　　摘要：随着全球化的发展，国际间的人才争夺进一步加剧，要求我们提升国家公共部门的竞争实力，就必须要有高素质的公务员，而公务员原有的管理模式很难适应当前的环境。在这些因素驱动下，采取有效的激励对策，改革传统的激励机制，创新激励机制，对于提高公职人员的工作意愿，提高我国公务员竞争力有着十分重要的作用。 　　关键词：公务员；激励机制；对策 　　 　　斯图亚特?缪勒曾尖锐地指出：公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的。如何对公共部门的公务员进行有效激励，这不仅是公共管理学界热烈探讨的理论问题，也是实践中的重要内容。公务员人力资源激励机制的完善与否，将直接影响着公务员积极性与创造性的发挥。我国关于公务员激励机制问题的研究与实践才刚刚起步，需要依据我国国情，不断丰富发展我国激励机制理论，探寻建立具有我国特色的公务员激励机制的思路和方法。 　　一、我国公务员管理激励机制的现状 　　自此中国国家公务员制度正式建立，标志着我国公务员激励机制也逐渐成型。实施了公务员考试录用制度，竞争上岗在全国范围内推行，并逐渐成为选拔任用的一个重要方式。职位分类制度慢慢建立，公务员考核工作也已基本实现制度化。但公务员激励机制是一个复杂的制度体系，仍然存在一些问题，需要对它的改革创新与完善。 　　公务员管理激励体制中的考核制度、绩效评估制度和工资制度，都对公务员激励机制创新起到不可忽视的作用，但在运行过程中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 　　主要体现：公务员晋升制度中，选人用人机制中竞争激励缺失、薪酬制度中，工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平, 激励机制名存实亡和目前的考核制度中，一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。规范化、定量化的公务员绩效考核体系是公务员人力资源管理激励机制的主要制度，它的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 　　除了以上三大制度不完善之外，存在的问题还有以下几方面： 　　1、激励理念陈旧，思想认识不到位。没有真正认识到对人的激励的重要性，并且缺乏将人的开发和利用上升到人事管理中心环节的思想激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。 　　2、激励手段的苍白和匮乏。精神激励手段流于形式，对于公务人员的精神激励历来是我国非常重视的，但是长期以来，不能明确的追求个人利益，只讲奉献，不讲利益，奉行的是道德人的假设，然而现在精神激励逐渐失去作用，难以达到精神激励的作用，精神激励表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激励作用。 　　3、缺乏严格的专业选拔筛选。一些学非所用、高分低能的人进入公共部门；对选拔人缺乏相应的选拔业务培训，使选拔人才时对公共部门预定的选拔标准理解含糊，导致选拔人才一对标准认识不一，主观影响严重；地区、部门在选拔人才中还存在着非正当竞争问题，这表现为相关部门、人员在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是将权力商品化，从个人私利出发，在选人人问题上搞权钱交易，收受贿赂等等。上述种种情况会导致组织人员对公共门人员选拔机制的不信任和抵触情绪，使得整个激励机制遭到腐蚀和破坏。 　　4、薪酬制度设计不合理，分配机制僵化。职工薪酬调整缺乏公平性，公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。 制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。目前我国公务员薪酬制度不合理的成分，突出表现是低工资、多补贴、泛福利。 　　5、流动机制缺乏灵活性和竞争性。由于公务员管理激励体制主要采用以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制，因此在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。 　　二、针对现状存在的问题提出的改进对策 　　1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源。 　　2、提倡自我实现。在公务员系统中．自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持 德才兼备，任人唯贤原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。 　　3、建立规范化、定量化的合理的公务员绩效考核体系及反馈渠道。以绩效为主