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无边界组织视野下高职院校发展策略研究 　　摘 要：高职教育已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，汲取管理理论发展的最新成果，实施管理创新，能为高职院校的发展提供制度保障。无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界，它们分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。高职院校在发展中，应借鉴无边界组织理论，分别从垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界四个方面着手进行改革，以达到促进自身内涵发展的目的。 　　关键词：无边界组织；高职院校；发展策略 　　中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-09-0075-03 　　高职教育经过二十多年的发展，已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，因此，大学管理需要结合自身的特点， 不断汲取管理理论发展的最新成果， 实施管理创新， 为促进大学发展、实现大学使命提供制度保障[1]。而无边界组织理论的提出，则为高职院校的发展提供了可供借鉴的理论蓝本。 　　一、无边界组织的理论及其特征 　　无边界组织是通用电气的前任CE0杰克?韦尔奇首创的一个概念。韦尔奇取得成功的一个重要因素是其对“边界”的关注及其实施无边界管理[2]。他提出公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除。无边界组织原理是受生物学的启发而产生的，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织原理认为：信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”。 　　无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界[3]。而这些边界分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。 　　垂直边界的渗透性：旧的垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度，组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。无边界组织理论则认为内部组织间具有渗透性，在组织的共同目标下，可以进行组织的重组与变形，撇开权威与地位，大家群策群力，各个层级之间互相渗透，最大限度地发挥各自的能力。 　　水平边界的合作性：旧的水平边界企业按各个组成部分的职能不同而划分为不同的职能部门，由于各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。无边界模式就是要突破各个职能部门之间的边界，讲究各部门间的合作，使各个部门真正连为一体成为统一的系统，使信息和资源能够得到最佳配置，使企业系统达到最佳状态。 　　外部边界的共利性：外部边界将企业与供应商、顾客、政府管制机构、社区等外部组织分隔开来，以企业为中心追求自身利益的最大化。而无边界组织理论认为企业与这个外部组织是共利的关系，让供应商和顾客成为企业这个系统的组成部分，真正做到为顾客服务，在利益上共利共生，从而使企业与外部组织形成融洽和谐的公共关系。 　　地理边界的人本性：地理边界或称国际边界，它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播，整个公司不能充分学习他人之经验，不利于企业的成功。无边界管理则提倡人本管理和文化管理，它把员工从严格的等级制度下解放出来，真正尊重员工的价值，促进不同种族间的文化交流，从而使他们能够最大限度地发挥自己的才智。 　　二、当前高职教育发展过程中存在的主要问题 　　高职教育作为与市场结合最紧密的一种教育类型，在服务经济建设及促进社会发展过程中起着重要作用。高职院校作为一种非盈利组织，有其自身的运行规律。虽然经过二十多年的发展，但高职院校仍面临着诸多困难，主要表现在： 　　一是发展基础薄弱。由于财政投入的不足，社会对高职教育的偏见，国家层面的配套政策的不到位，以及一些院校自身筹资能力的欠缺，使得一些院校的发展基础非常薄弱，主要表现在校园面积狭小、实训设备陈旧、实训车间（教室）缺乏、双师教师数量欠缺、教师教学及科研水平不高。这些情况，又使得高职教育对考生缺乏吸引力，形成一种恶性循环。 　　二是文化沉淀不深。很多高职院校由当时的中专、职工大学、技校等升格或合并而成，在这一过程中，硬件方面如场地、设备、人员等，要经过好几年的磨合才能达到比较默契的地步，而软件方面如教学管理、校园文化构建、财务统筹等，则需更长的时间，因此校园文化不厚重，文化沉淀不深，管理的复制能力很差。 　　三是同质化现象严重。一些高职院校在专业设置或布局上存在一定的盲目性，专业的同质化现象严重。学校在专业设置过程中， 仅仅关注市场的短期需要，热衷于开办所谓的热门专业，缺乏对专业设置的科学论证，忽视专业布局的长远规划，这样造成对一些热门专业一哄而上， 而一些区域经济发展所需要的专业往往无人