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武汉市高科技企业人与组织匹配调查研究 　　摘要：人与组织匹配是有关员工与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究，实际上反映了影响人与组织匹配的相关因素。文章从实证的角度，以武汉市高科技企业员工为样本，对人与组织匹配和人口统计学的一些变量进行了相关研究，并对结果进行分析，得出一些结论。 　　关键词：人与组织匹配 一致匹配 互补匹配 　　 　　近年来，越来越多的研究者特别着重于人与组织因素的互动研究，而其中又以人与组织匹配的研究最令学者们感兴趣。人与组织匹配是关于员工与其所在的组织之间产生相容性的前因和后果的研究。前因变量会影响员工的人与组织匹配的程度，而员工的人与组织匹配的程度又会影响个体行为。为此，本文从实证的角度对武汉高科技企业员工的人与组织匹配状况进行调查研究，把人口统计学的一些指标作为其前因变量，找出两个变量之间的相关关系，从而探讨出有利于提高人与组织匹配的有效策略，为武汉高科技企业进一步优化人与组织匹配以便提高组织功效而提供一定的数据支持。 　　 　　理论背景和研究假设 　　 　　国内外许多学者指出了人与组织匹配的概念，其中很多的研究者把人与组织匹配广泛地定义为人与组织之间的相容性。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型。此模型如图1所示。 　　 　　在该模型中，一致匹配（箭头a）发生在组织和个体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、价值观、目标和规范四个方面；个体的基本特征包括个性、价值观、目标和态度四个方面。互补匹配包括两个方面：组织提供财务、物理和心理三方面的资源，并提供工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要（箭头b）；个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力（KSAs）等资源来满足组织在这些方面的要求（箭头c）。Kristof认为：（a）人与组织至少一方能够提供另一方所需资源时（b），人与组织在某些特征上拥有相似特征时（c），这两者都存在时，就可以认为人与组织匹配在某种程度上存在了。 　　以往学者由于研究目的的不同，故在匹配程度的测量上所采取的方式也就不同。大多数学者用来测量人与组织匹配程度的量表采用的是单一维度或单一维度的一个指标或两个指标，如Lauver和Kristof （2001）在对人与工作的匹配与人与组织的匹配两者进行对比时，所采用的问卷只包含了一致匹配中的价值观和态度这两个指标。另外，有的研究者从三个维度，即一致性、需求―供给和要求―能力这三个方面来测量匹配，如Cable和Derue（2002）的研究，但不足的是他们依然没有考虑除了价值观和工作等因素之外的其他对人与组织匹配程度有潜在影响的因子。考虑到现有研究中测量问卷的缺陷和不足，加上Kristof所提出的人与组织匹配的概念模型比较全面，指标清晰，易于可测变量的确定和选取，故本文在综合西方量表和台湾学者针对中国背景下的研究的基础上，以Kristof（1996）的人与组织匹配模型为理论框架，从一致匹配和互补匹配这两个维度的8个指标（价值观、文化氛围、个性、工作态度、目标、规范、KSAs、资源机会）出发编制了一份《人与组织匹配问卷调查》，并用此问卷对武汉市高科技企业的人与组织匹配现状进行了调查研究。 　　在组织行为学中有研究（Robbins，2001）证明员工年龄和工龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。一般来说，员工的年龄和工龄越大，其对组织的价值、文化氛围、目标等方面也就越了解。即使有些方面存在有冲突，员工也会通过培训或调整自身的价值观、目标、个性来适应组织等方式争取留在组织中。因此有： 　　假设1：员工的年龄和总匹配存在着显著的正相关关系，即年龄越大的员工与其所在组织的匹配水平越高。 　　假设2：员工的工龄与目标存在显著的正相关关系，即员工的工龄越长，其在目标方面与所在组织的匹配水平越高。 　　我们知道：KSAs是企业员工所拥有的知识、技能和能力的简称。如：Kristof所提出人与组织匹配的概念模型中（图1），员工通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力（KSAs）等资源来满足组织在这些方面的要求（箭头c），人与组织匹配在某种程度上就存在了。从个体的角度来说，受教育程度越高的员工所拥有的知识、技能也就会越高，在更多的方面能满足组织的要求，在组织中会更能体现个人的价值。从马斯洛的需求层次理论来看，员工的尊重需要也得到了满足，这就使得员工对自己充满信心，对组织、工作充满热情，故其工作态度也会提高。因此有： 　　假设3：员工的教育程度与其工作态度存在着显著的正相关关系。 　　 　　研究方法 　　 　　（一）研究对象 　　本课题研究的对象来自武汉市28家高科技企业，共发放问卷200份，回收后经废卷处理，最后得到的有效问卷