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浅析跨国公司中文化认同 　　摘要:文章着眼于了解经过高等教育、专业训练以及相当比例的留学经历的本土员工的价值观与文化认同倾向。在回顾既有理论的同时,力图在进入中国的跨国公司发展中,厘清认同与矛盾,探讨外来文化输入带来的危机和多元化整合的可行性。 　　关键词:跨国公司;传统文化;本土职员;文化认同 　　 　　跨国公司开着资本的快车,在全球不断圈地,淡化国界,将全球经济纳入同一关联体系。经济基础的重建,同时推动目标市场所在地的社会关系重新定位与体制发展。这种发展将代表传统的人的系统重心改变,将与之关系密切和疏远的人重置社会关系,形成新的多元化特征。 　　本文要讨论的问题是广泛存在于中国的国际跨国公司中的中国籍本土供职人员的文化认同状况是怎样的,以及他们由于在跨国公司中工作导致的在文化认同上对中国传统文化认同的偏离。中国巨大的市场、经过训练的廉价劳动力和吸引外资投资的优惠政策推动跨国公司在过去的30年内不断进入中国市场,与国内各个行业的企业争夺市场。从最初不了解中国的情况,到中国出现日益增加的适合于跨国公司各层级的工作者;众多跨国公司在中国利用本土的职员进行企业管理与经营,更好地掌控形势以便做出最有利于跨国公司的决策成为一种趋势。 　　这些参与跨国公司经营的中国员工的文化价值认同到底是怎样的,他们到底认为自己是属于公司的“公司的人”,时刻把公司的价值观念携带在身,还是仍然认同中国传统的文化价值观念,认为中国传统的文化观念更加值得赞同与遵守。 　　 　　一、“公司人”的开始与“公司的人”出现的必然 　　 　　当代的跨国公司早已成为了拥有独立意识的“人”,它们总有一套属于自己企业的理念,就如人所持有的思想一样。随着产品、技术、资本、信息这些东西如此大规模和高速度的跨国化,它们也带来了新的时尚、风气、品位、新的生活方式。 　　随着全球化的进程越来越快,跨国公司利用本国以外的管理与经营者的几率越来越大。这些新的生活方式,不但与后发社会的部分群体(特别是其中比较不“接轨”的群体)会发生冲突,而且也会与整个地区性文化(包括以民族国家形式为??识的文化,如法国文化,英国文化,印度文化)发生冲撞。知名品牌不仅代表起源地文化,也代表跨国公司利益和公司文化。在品牌发展地,同时出现跨国资本代理人的位置,他们是跨国公司投资所在得“公司的人”,那些在跨国公司工作的本土职员的文化认同是怎样的,所在地传统文化认同又是怎样的,也是我们需要讨论的问题。 　　 　　二、中国存在的文化认同危机 　　 　　所谓文化认同危机,简单说就是对自我和他我之间差异的混淆和迷惑。 　　中国人目前面临这样的问题,生活世界的根本价值认同和道德根本在哪里?传统还是当下?尤其是那些工作在跨国公司中的员工,西风东渐的高等教育、出国留学的经验、国外思想思潮的洗礼,使他们是否还认同中国的传统文化并把它作为自己的价值观念与道德底线的基础? 　　事实上,当前中国的文化认同危机在于我们整体上处在一个混乱和无所适从的状态,在“变”和“不变”两方面缺乏决断,没有坚定的价值导向引领“变”的方向,“不变”的传统则日益飘零。所以,从大的环境来看,中国目前的文化认同状况都是不容乐观的,更不用提那些工作在跨国公司中的人们了,他们已然具有了西方教育的背景,对国外的各种思想甚至来者不拒,对于是否做中国人这个问题,他们的困惑也许更大,也许更小,因为他们的学历与背景使得他们的想法更有异于普通个体。 　　于是,笔者接下来要分析的就是,这些在跨国公司中效命的人们,有些称之为跨国投资代理人的文化认同状况的有几种可能性猜测及影响因素。 　　 　　三、跨国公司中影响文化认同状况的因素 　　 　　(一)多元化文化组织中的文化适应 　　跨国公司必然是有拥有多种文化背景的人们组成的组织,跨国公司经常利用公司特有的价值观、文化理念与企业理念对员工理念进行整合,以求使众多员工在同一种文化氛围中和谐工作,使多种文化和谐相处。 　　为实现这一任务,要从基础的、法定的对性别和种族多元化的要求开始,进而扩展到对受保护方的特别帮助,体现公司在履行其价值观责任,最后形成的多元化组织会超越了扶持少数者群体的观念而进入到制定特别政策以有意利用文化和性别多元化的丰富资源。 　　在文化多元的跨国公司中,一定会存在解决各种文化冲突的有效机制,主要是通过受动群体单方面接受公司主流文化的价值,到双方保留自身规范,适应外来的文化,最后到彼此可以相互接受的阶段。 　　考克斯认为,复合文化的适应形式应该是文化多元化组织的定义特征。只有经过复合文化的适应过程,组织成员才能理解并且珍惜文化和性别的多元性。 　　(二)网络文化的影响 　　全球化的网络文化使人们的联系比历史上任何时候都要紧密。信息是思想的养料,仅如何应对环境就