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校长培训低效性成因分析及对策 　　校长培训经历了“九五”、“十五”中小学校长任职资格岗位培训和小学校长提高培训的探索阶段，现在又进入了日臻成熟的“十一五”完善阶段。为了提高校长培训质量，寻求有效性培训途径，我们开展了校长培训有效性研究，通过研究发现“八五”以来的校长培训，成绩是主流，为我国的教育改革和发展作出了积极的贡献，但同时也发现许多难尽人意的地方。校长培训低效性就是其中之一。 　　 　　一、校长培训低效性的成因探析 　　 　　（一）主观态度与动机 　　1．不思进取，应付了事 　　有些在职校长年龄偏高，觉得升迁无望，根本无心学习，工作完全听凭经验行事，管理老一套，一切按老规矩办事。上级怎么说就怎么做，一旦完成就万事大吉。对他来说，培训只是应付，要他来只好来一下，签个到了事。无心上进者的培训效果是可想而知的。 　　2．急功近利，目光短浅 　　这主要表现在新上任的校长们。他们经验缺乏，认为理论远水解不了近渴。希望人们能告诉他一套完整实用的方法。他们没有看到理论对实践的指导作用，自然不会注重理论的学习和进修，认为培训的理论是空对空，听和不听，多一点少一点，关系不大。培训对他们来说，也只是任务而已。 　　3．眼高手低，不满一切 　　这部分校长有一定的工作经验，也有一定的理论基础，看得多，外出学习机会也多，见多识广。因此往往对别人的要求高，指责多，认为这也不行，那也不好。再好的专家报告，听不了几分钟，他就会说，这东西这理论，我早就看到过。其实呢，他的管理仍然依样画葫芦。持这种心态的人，即便参加了培训，效果也会大打折扣。 　　（二）客观限制和干扰 　　1．培训内容缺乏针对性 　　由于受种种条件的限制，有的培训内容脱离实际，缺乏针对性和可操作性。培训中的专家学者多数是行内人士，他们的理论研究要远强于管理实践，部分课程内容和实践脱节。校长培训在要求他们了解日新月异的教育变化的同时，更希望通过培训使他们学会管理。因此，培训要给予他们方法，给他们提供在实践中有用的东西。 　　2．培训教材缺乏时效性、重点性 　　培训应该有教材，但要想编写一套适用于每个人的教材，困难是不言而喻的。我们现在沿用的教材多半都是部编的，它比较全面，但缺乏重点，无法作精深的解读；其次，编写周期较长，理论略嫌陈旧；再次，缺乏针对性，部编教材面向全国，我们培训的校长都是特定的，结果当然不可能令人满意。 　　3．培训教师缺乏专业性、稳定性 　　进行校长培训的师资大多来自教育学院、省市干师训中心、基层进修学校、教育行政部门和中小学。他们中的绝大部分都是业务骨干，遗憾的是这样的教师太少了，而他们的工作又实在太忙，使得培训往往请不到理想的教师。即便事先排定，到时又因某种原因，不得不另换他人。 　　4．培训管理缺乏严肃性 　　培训管理是培训者遇到的又一棘手问题。基层进修学校的培训管理人员因为经常要和一线校长打交道，可谓抬头不见低头见，这就为严肃管理留下了空隙。培训中，迟到早退现象时有发生，除了告诫“下不为例”外，也无多大的动作。还有教育管理论文的撰写，教育案例的分析，教育考察报告的写作，都很难保证是自己精心撰写的，有的不是借用别人，就是自己东拼西凑，这种情况也不少见。 　　5．培训模式缺乏创新性 　　长期以来，我们的培训模式基本都是上级发文下级执行就是。陈旧落后的培训模式、培训手段已经难以激发参训者的兴趣。人常言：好戏不过三遍看，看多了，再好的戏也倒胃口。 　　6．培训主体价值的忽视 　　新课程有一个重要的基本理念，就是充分尊重和发挥学生的主体地位及作用。我们的校长培训按理也应遵循这一基本规律，校长是培训的主体，学习的主体。只有从他们的实际需求出发，才能使培训富有成效。而事实恰恰相反，我们在校长培训时多是一厢意愿，不管实际，反正我开课，你参听。 　　7．工学矛盾突出，学习时间身不由己 　　我们的培训对象――校长，在学校里多少是个“官”，多至几千人，少至几百人的教育教学，校园安全，怎不令他们牵肠挂肚。校长们参训时多半是 “提心吊胆”，唯恐学校有事。培训时是这样，回去后独自静心学习就更加困难了。总之，突出的工学矛盾，已经成为长期以来困扰培训效益的重大难题之一。 　　8．缺乏一套完整有效的校长评价机制和激励机制 　　目前，教育界的许多有识之士，充分意识到师资队伍建设在素质教育中的地位和作用，纷纷把眼光投向了教师的专业化发展，加强了对教师的教育评价理论的研究。可是他们忽略了重要的一点，忽视了对管理者自身建设的研究，忽视了对校长评价机制和激励功能的研究。正由于理论研究的滞后，功能和机制的缺失，以至出现了许多见怪不怪的怪现象：干好干差一个样，多学少学一个样。一旦上任，没有危机感；一旦就职，就不必担心“下岗”。反正只要领导“眼力”“工作需要