《管理学》激励教案.pptVIP

《管理学》激励 一、激励的概念 二、激励的动因 三、激励的作用 一、内容型激励理论 （2）对马斯洛需要层次论的评价 贡献： 提供了一套正确的研究方法。 具有相当大的实用价值。 有其重要的指导意义。 不足： 对需要层次的分析比较简单、机械。 认为人都是自私的。 把人的需要归为五个层次也不尽完善。 （1）双因素理论的基本内容 保健因素：是那些得不到就会造成职工不满的因素，主要是指公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等。 激励因素：是那些得到就会使职工感到满意的因素，主要是指工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。 激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响着人们的行为。表现在：当人们缺乏保健因素时会产生很大的不满足感，但有了它们也不会使人产生多大的激励作用；相反，当具备激励因素时，人们能产生巨大的激励作用和满足感，而缺乏它们时也不会产生太大的不满足感。 赫茨伯格认为，作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，改善他们的工作条件和环境等，它们能消除不满意，防止产生问题，但这些因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。所以说还必须充分利用激励因素，丰富工作内容，加强职工责任心，进行有针对性的激励，让职工对所从事的工作本身满意，这样才能使人们有更好的工作成绩。 （1）对双因素理论的评价 贡献 ： 要调动人的积极性不进行激励是不现实的 人们对满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 工作本身的满足，是调动人们积极性的有效方法 上述贡献经阿尔德和格拉哈姆两人在美国、日本、芬兰、匈牙利、意大利五国的调查结果得到了强有力的支持。见下表 ： （1）对双因素理论的评价 正如马斯洛的需要层次论在讨论激励的内容时有固有的缺陷一样，赫茨伯格的双因素理论也有欠完善之处。在学术界，对双因素理论的意见来自于以下几个方面： 调查取样仅203人，且对象均是工程师、会计师。样本少，缺乏代表性。 调查问卷的方法和题目没有考虑人们的一般心理状态及满意程度的概念，具有一定的缺陷，即缺乏普遍使用的满意度评价标准。 为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。 赫茨伯格人为地将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 （3）在管理实践中的应用： 双因素理论的基本原理表明，作为管理者必须认真研究运用那些能让人们努力为组织工作的激励因素，设法加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素的转化。例如，每个企业都有奖金制度，但很多企业奖金发放并不具有激励作用，而是成为一种变相的福利。 如何在企业管理中应用双因素理论呢？ 首先，在实施激励之前，应正确寻找并区分各种保健因素和激励因素。 其次，在激励过程中，一定要注意激励的深度。 最后，随着人们生活水平的不断提高，我们应将激励的重点放在内在激励上，因为这样可达到事半功倍的效果。 （1）成就需要理论的理论内容 麦克利兰侧重于社会原因来研究人的激励问题。他认为，人们有追求成就的需求。个体在工作情境中有三种主要的动机或需要： ①成就需要(Need for achievement) ②权力需要(Need for power) ③归属需要(Need for affiliation) （2）成就需要理论的理论延伸 成就需要与工作绩效的关系 ： 首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。 其次，高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。 第三，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。 最后，员工可以通过训练来激发他的成就需要。 （3）增进人们的成就需要的方法  以成功人士为榜样，有意识的大力宣传他们取得高成就的过程，以激发下属取得成功的动机，增强其成就感。 对下属取得的成绩和进步及时加以肯定，对每次成功都给予适当奖励。 改变对下属的看法。相信每个下属通过自身努力都能获取成功，增强自信，最终成为一个有高度事业心与责任感的人。 （1） X理论以下面四种假设为基础： ①员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 ②由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 ③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 ④大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 （1） Y理论以下面四种假设为基础： ①员工视工作如休息、娱乐一般自然。 ②如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自