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管理学复习 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第16章 激励员工 * 16.1 什么是动机? 动机 是一种过程，它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程 努力: 强度和内驱力指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 个体的需要与组织的目标一致时激励最有效 * 16.2 早期的动机理论 马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的三种需要理论 1、需要层次论 后来，补充了求知的需要和求美的需要 马斯洛认为： （1）人的行为是由优势需要决定的。 （2）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （3）人的行为主要受优势需要所驱使； （4）高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值，人的最高需要即自我实现。 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现 * 16.2.2 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 消极的人性观点，认为员工没有雄心大志、不喜欢工作、只要有可能就会逃避责任，为保证工作效果必须严格监控 Y理论 积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为自然而然的活动 * 16.2.3 赫茨伯格的双因素理论 工作满意与工作不满意由不同的因素造成 保健因素: 外部因素造成工作不满意 激励因素: 内部因素造成工作满意 * 16.2.4麦克莱兰的三种需要理论 麦克莱兰的三种需要理论 成就需要 达到标准、追求卓越、争取成功的需求 关注自己的成就，不一定是好的管理者 独立负责、可获信息反馈、中度冒险的环境 权力需要 想要他人按照自己的指示以某种特定方式行事的需求 最优秀的管理者往往有较高的权力需求和较低的归属需求 归属需要 建立友好、亲密的人际关系的愿望 * 16.3 当代的动机理论 16.3.1 目标设置理论 16.3.2 强化理论 16.3.3 设计具有激励作用的工作 16.3.4 公平理论 16.3.5 期望理论 16.3.6 当代动机理论的整合 * 16.3.2 强化理论 斯金纳的强化理论 人的行为是对其结果的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失. 正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）. 负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）； * 16.3.4 公平理论 亚当斯的公平理论 个体总是将自己的付出－所得比与相关他人的付出－所得比进行比较。 如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公平的环境里； 如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至离职； 如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。 * 16.3.4 公平理论 感知到的比率比较 员工的评价 A所得 B所得 ——— ＜ ——— 不公平（报酬过低） A付出 B付出 A所得 B所得 ——— ＝ ——— 公平 A付出 B付出 A所得 B所得 ——— ＞ ——— 不公平（报酬过高） A付出 B付出 * 16.3.4 公平理论 当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法： 曲解自己或他人的付出或所得； 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较； 离职。 * 16.3.5 期望理论 16.3.5 期望理论 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 努力—绩效联系 绩效—奖赏联系 奖赏的吸引力 第17章 作为领导者的管理者 * 17.1 领导和领导者 领导者(leader )： 能够影响其他人并拥有管理职权的人 领导（leadership ）： 是领导者所做的事情，更具体的说，它是带领并影响一个群体实现目标的过程 理论上说，所有的管理者都应成为领导者 尽管组织中可能出现非正式的领导者，但这些不是我们研究的领导者 什么是有效的领导者？！！！ * 领导的行为理论 行为维度 结论 艾荷华大学 民主型风格：考虑员工的利益、实施授权管理、鼓励员工参与。 独裁型风格：命令式的工作方法，集权管理、限制员工参与。 放任型风格：给群体充分自由作出决策和完成工作。 最初研究表明民主型领导风格最有效，但