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格力电器人力资源管理存在问题及其对策分析 　　【摘 要】在现代企业管理中，战略性人力资源管理越来越受到重视。可是有的企业却始终跳不出传统的家族式的管理或经验管理的模式，致使战略性人力资源管理停留在书面上。我就格力电器存在的人力资源管理的3个问题，即人员流失、绩效管理、人力资源阶梯结构管理不合理等提出自己的见解，用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制，降低企业人力资源管理成本，为企业持续发展储备人力资源。 　　【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构 　　格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。 　　格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。 　　一、格力电器人力资源管理存在的问题 　　1.人员流失问题 　　人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。从去年至今，格力内部技术人员的流失也是较为明显，总部研发中心约150余人跳槽去了其他空调企业。因此，面临不同层次的人员流失问题，是格力电器要解决的首要问题。 　　2.绩效管理问题 　　企业如何设置绩效管理体系，将会影响到基层员工、管理人员、高层管理骨干以及核心技术人员的积极性。对于基层员工，格力电器采用计件法计算员工工资，对于绩效突出的员工给予升职班组长、管理人员的机会。对于管理人员，公司目前采取评分表法由上级对下级进行评测。评分表法能够使得基层管理者服从直接领导的管理，但也会因此产生许多严重的问题，例如管理者只专注于本部门的工作而无视企业整体利益、相互协调主动配合欠佳，用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉关系，使得整个公司效率低下。 　　3.人力资源阶梯结构管理不合理 　　格力电器每年会招聘大量普工参加一线工作，当中也不乏许多优秀的大、中专毕业生，许多人由于绩效突出被升为班组长，然而当他们成为班组长之后就面临一种升职瓶颈：少数本科生经过培训并工作几年就可以升为主管，然而大部分绩效突出的大、中专毕业生仍然留守一线，这大大挫伤了基层员工的积极性，员工自身的职场发展受限。 　　分公司管理人员也面临着升职瓶颈，分公司高层管理人员通过空降总部管理人员任命，因此分公司的高、中层管理人员工作积极性与总部相比偏低，分公司员工对于企业集团的归属感很弱。因此，如何激励一线员工以及分公司的管理人员是格力电器需要深入思考和积极解决的问题。 　　二、格力电器人力资源管理的对策分析 　　1.人力资源流失的对策分析 　　人力资源流失的原因多种多样，我主要分析员工“跳槽”。因为员工“跳槽”会涉及到企业人力资源投资报酬率降低，核心技术外流，降低企业自身竞争力，对企业的不利影响最大。主要原因有四：一是招聘员工定位不准，好高骛远；二是员工自身发展受限，在本企业无法实现职业发展目标；三是企业的工资标准低于社会平均工资标准，福利待遇不具有吸引力；四是企业文化发展不成熟，内部工作环境不佳。 　　用战略性人力资源管理的观点看：一应根据自身需要招聘适当学历的员工，避免招聘过多的高学历的毕业生，在企业工作一段时间后，发现无法实现人生目标和职场目标而辞职；二应为员工的职业发展负责，建立管理岗位接替模型，解决好员工职业发展问题，让员工看到希望，才会有效的激励员工的积极性，增强企业的吸引力。同时实行管理岗位工资与技能工资相结合的工资制度，才不会滋生媚俗风气，忽略技术技能影响生产效率；三应与社会及其他企业的工资标准持平，还应及时提高社会福利水平，让员工清楚“跳槽”可能暂时工资较高，但从长远来看其保障程度不比留在本企业，以增强企业吸引力。 　　2.改变绩效管理方法 　　使用评分表法使得各个部门没有大