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构建发展为导向评价体系促进地方高校青年教师培养 　　摘 要： 教师评价是一项系统而复杂的工程，科学、有效的教师评价体系不仅能对教师个人的发展产生深远的影响，而且能加强地方高校青年教师师资队伍建设，从而有效推动地方高校提高办学质量和人才培养质量。 　　关键词： 地方高校 青年教师 教师评价 　　一、引言 　　教师的综合素质是高等教育质量的决定因素，而教师评价则是决定教师发展的方向标和指挥棒，对青年教师的成长起着至关重要的作用。2012年中央六部委在《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中强调“各地各校要进一步完善符合青年教师特点的用人机制，完善重师德、重教学、重育人、重贡献的考核评价机制，促进优秀青年教师脱颖而出”[1]。但是，受传统评价方式的影响，迄今为止，我国某些地方高校仍普遍沿用以奖惩为目的的终结性教师评价方式，并且采用“???刀切”的评价标准，不仅显失科学性、公平性，而且严重挫伤青年教师的工作积极性，不利于高等教育事业的可持续发展和地方高校推进师资队伍建设。 　　二、地方高校教师评价存在的主要问题 　　近年来，地方高校在开展教师年度考核、任期考核、职称评定、评优评奖等工作中逐步建立一些管理办法和评价体系，但从实施情况看仍存在一定问题，主要有以下几点： 　　（一）评价主体单一 　　传统的教师评价多以单向评价为主，通过年末或聘期末的硬性考核指标决定教师的职称晋升或薪酬待遇等。其中教学评价的主体一般为学生，单一地采用学期末学生的评教结果判定教师的课堂教学情况，缺乏专家评价、同行评价、领导评价和教师互评等环节。事实上，某些学生对评教的重要性认识不足，喜欢按照自己的喜好评判教师的课堂教学情况，主观性过强，亦具有一定的随意性，并未达到开展学生评教的预期目的，其评价结果缺乏科学性。 　　（二）评价内容片面 　　某些地方高校对教师的教学评价只注重课堂教学环节和完成教学工作量的情况，忽视教师对学生“第二课堂”的指导，参与教育教学改革和研究的情况，参与专业建设、学科建设、课程建设等教学建设的情况，参与其他管理性工作的情况。在科研评价方面，往往将发表论文、出版著作的数量、刊物级别、科研立项的级别等作为观测点，忽略对成果“质”的评价，这就导致某些教师一味追求科研成果的数量而不注重质量，低水平重复研究的现象屡见不鲜[2]。 　　（三）指标权重简单 　　教师评价指标体系虽然有一些共性，但指标和权重的设置应充分考虑各地方学校的实际和教师在不同成长阶段的特点，不可简单、机械、盲目统一。目前，我国某些地方高校的教师评价体系均采用统一标准，采取老中青“一刀切”的模式，没有考虑到各学科的差异性和教师的成长发展规律，难以实现评价的科学性、有效性、可比性。 　　（四）反馈机制欠缺 　　某些地方高校尚未建立有效的教师评价结果反馈机制。某些教师只知道评价结果，不清楚自己的优势和劣势，不知道应从哪些方面进行改进和提高，更有甚者连评价结果都无从知晓。另外，某些学校存在结果反馈不及时、反馈信息模糊失真等问题，导致教师没有充裕时间或无法获取有效信息进行反思和提升[3]。 　　三、构建以发展为导向的地方高校青年教师评价体系――西南石油大学的探索与实践 　　西南石油大学是一所以工为主、多学科协调发展、石油天然气优势突出和特色鲜明的地方高校，2013年成立教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学研究、教学评价、教学竞赛、教学咨询等工作，致力于探索适合本校教师培养、发展的长效机制，努力为中青年教师的发展搭建良好的物理平台。 　　（一）分阶段构建青年教师评价指标体系 　　通过对国内外教师生涯发展阶段理论进行比较研究，结合新时期地方高校青年教师的特征，学校将40岁以下青年教师的培养、发展分为三个阶段，即适应阶段（入职1-2年）、调整阶段（入职3-5年）和成熟阶段（入职6年-40岁），并对青年教师各阶段的发展特征及发展需求进行深入的调研和分析，以此明确青年教师各阶段的培养目标和各部门所承担的培养任务。在此基础上，由教学单位、教学团队、教师共同制定个人年度发展计划和目标。在制定评价体系时，运用“全面发展”、“协同发展”的理念，充分考虑青年教师的阶段特征、专业学科、职务职称等情况，同时，重视评价结果的及时反馈和合理运用，以评促建、以评促改、以评促管，实现青年教师个人发展和学校发展的深度融合[4]。 　　（二）入职培养期的教师评价 　　本阶段的教师评价与新教师入职培养考核挂钩。根据学校全面深化改革总体要求及各学院实际，针对新入职教师的特点，学校出台《新入职教师培养及管理办法》，明确新教师培养、考核实行校、院两级管理。通过各部门协同培养，帮助新教师找准职业定位，夯实专业基础，强化实验基本素养和现场实践能力，提升其综合执教能力，达到主