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浅论基层行政事业单位绩效分配 　　摘 要：基层行政事业单位的绩效分配一般都在年终进行，而年终的这一次绩效分配往往是制造矛盾的源泉、产生消极待工的祸手、运酿平均主义的温床，不仅不能发挥应有激励的作用，反而起了阻碍的作用。究其原因，分配的公平性是主因，基层行政工作难以量化、基层行政单位当前的绩效考核分配方式过于单一化是制造不公平的主推手，所以探索一套科学合理的绩效考核评估分配模式，让考核评估方式更民主、工作量化标准更合理、分配模式更科学，从问题的根源“公平”上入手，这才是解决问题的根本途径。 　　关键词：基层；行政事业单位；绩效分配 　　基层行政事业单位每一年年终都有一项十分重要的工作，那就是进行年终绩效考评并分配，目的是为了激发职工的积极性，提高工作效率效益。但事与愿违，很多时候基层行政事业单位在年终绩效分配的实施过程中，总会产生各种各样的问题，引出许多矛盾，严重影响职工的工作热情、态度等，不仅不利于单位各项工作的顺利开展，反而起了阻碍的作用。究其原因，分配的公平性是主因，基层行政工作难以量化、现行绩效考核分配模式单一化是制造不公平的主推手，所以探索一套科学合理的考核分配模式从而让绩效分配更加公平公正才是解决所有问题的关键。 　　一、基层行政事业单位绩效分配实施现状 　　行政事业单位是我国特有的政治体制，通常指政府部门，一般情况下行政和事业是不分家的，因此行政事业单位中往往既有行政编制人员，又有事业编制人员。在基层，编制不同绩效分配这一块的情况也是不同的。 　　1、事业编制人员：其工资构成为岗位工资、薪级工资、岗位津贴（俗称绩效工资）三大部分。绩效分配的主体是岗位津贴，分两部分发放：一是按月发放70%。在基层，通常情况下这一部分是没有严格执行“考核――评估――分配”流程的，而是直接发放，事业人员每月都会领到固定比例（70%）的绩效工资。二是年终发放30%。到年终通过相关的绩效考核评估分配流程后酌情分配。 　　2、行政编制人员：包括公务员和参公管理人员。工资构成为职务工资、级别工资、生活性和工作性补贴，没有绩效工资项。在基层，为了更好地完成单位预期工作目标，提高效率、效益、积极性等，通常是通过“年终目标奖”来激励的。 　　3、基层行政事业单位绩效分配情况 ：在基层，通常情况下绩效分配一年只有一次――“年终一次性绩效分配”，平时每月或每季度是没有进行绩效考核评估及分配的。年终一次性绩效分配的具体实施流程通常为：制定本年度本单位目标考核管理办法（或制度）――年终按办法（或制度）对每位职工进行考核评估（采用自评、他评、单位评等民主手段）――经过综合评定最终得到一个相应的考核结果（通常是一个考核分值）――依据考核结果（分值）进行绩效分配。 　　二、基层行政事业单位绩效分配存在的问题 　　基层行政事业单位的人员编制不统一、绩效分配方式不统一、仅单一的“年终一次性绩效分配”的现状，处处都孕育着不公平的种子，因此在实践中，不仅没有起到提高工作积极性、提升工作效率的作用，反而制造了很多问题。 　　1、成为制造矛盾的源泉。 　　围绕编制区别、工作量化指标、考核标准等方面，产生了不少矛盾。 　　首先是围绕编制区别产生的矛盾。对于年终绩效分配，事业人员和行政人员之间的分歧在于：事业人员对没有“年终目标奖”或全额“年终目标奖”不认可。干事一样多甚至更多（一些做为单位骨干的事业人员相比而言会更多），但分配却不一样，不公平；行政人员认为事业人员已经有绩效工资，还要来分“年终目标奖”，分配明显增多，也认为不公平。个说个有理，难成共识，矛盾重重。 　　其次围绕工作量化指标产生的矛盾：行政事业单位的工作统称为“行政事务”，“行政事务”是世界上公认的最复杂、最难以评估的。基层行政事业单位的考核评估通常是按常规化的五项标准“德能勤绩廉”进行的，缺少对工作时间长短、内容多少、任务大小及重要程度等方面的考虑，且五项标准中除“勤” “绩”有可量化的基础外，其余各项只有原则性的规定，没有具体的评估标准，无法制定出令人信服的量化指标，只能粗略地评，大致地估，科学性不强。因此要想对每个人的行政工作进行量化，得到一个人人都满意、公平合理的标准，比登天还难。所以围绕工作量计算“公不公平”、“合不合理”而产生的矛盾，不仅多，而且十分难以解决。 　　第三是围绕考核评估标准产生的矛盾。因为行政事务的考核评估过程中只有“绩”易于达成共识，所以基层行政事业单位绩效考评“重绩轻量”是普遍现象。很多基层单位在年终绩效考评时，都是将易于量化且十分直观的成果、奖励、表彰等业绩作为年终考核评估的重点，尽量弱化甚至避开“工作量”的问题，“劳”与“绩”不平等考虑，容易让人对考核标准的公平性产生质疑，自然也就成为了制造矛盾的源泉之一。 　　2、产生消极怠工的祸手。 　　“重