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浅谈她时代女性领导力提升 　　摘 要：随着我国经济的加速发展，越来越多的女性走上了管理者的岗位，然而，由于传统观念、家庭、女性自身能力等因素的影响，女性领导者在高层领域的比例还很低。文章通过分析女性领导人的职业壁垒，从社会方面、政策方面以及女性自身能力建设方面给出了提升女性领导力的途径。 　　关键词：女性管理者；领导力；提升 　　1 “她时代”强势来袭 　　当今世界成长最快、最猛的力量是什么？“不是中国、印度等新兴的经济体，而是另一个群体--女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教授李秀娟博士如是说。 　　2015年5月20日，一个谐音“我爱您”的日子，阿里巴巴在杭州举办了首届“全球女性创业者大会”。马云说：女人是这个时代的主力军，这是她时代，也是她创业的时代。阿里巴巴是一个平台，在这一平台的性别较量中，女性拥有决定性的优势：阿里巴巴70%的买家是女性，55%的卖家也是女性。① 　　尽管在现实生活中的各个方面诸如职场、楼市、股市、理财、消费、旅游等都悄然迈入“她时代”，女性在健康、教育、就业等方面也已取得了令人瞩目的进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 　　2 全球与中国的女性领导力现状 　　走过了那段女性只能做打字员的日子后，现在的女性能够而且已经让自己成为大公司的总裁，或者创建属于自己的商业帝国。十几年前，中国就有800万女性在科技领域工作，25%的劳动者是女性，到现在这个数字已经达到了33%甚至更高。 　　《上升到顶端》报告中指出，从全球范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体、保险、银行、零售是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件、化工、工业产品与服务等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%。② 　　2012年，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%。在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例（46%）雄踞榜首；中国香港、台湾分别为33%、27%；日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%。数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位（45%），其次为人力资源总监（41%）、首席财务官（39%），而首席执行官仅为9%。③ 　　3 女性领导力发展的壁垒 　　从生理角度、社会发展角度、女性自身认识等角度，如下四点最易成为中国的职场女性领导力发展的阻碍和壁垒： 　　3.1 传统的“男尊女卑”观念 　　中国人在传统上仍然有着男尊女卑的思想，认为“男主外，女主内”，男人应该在外面闯世界，而女人则主要承担相夫教子的任务。这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。这些传统的文化模式和观念深深影响着男性对女性的定义，以及女性对自身的定位。 　　3.2 职场中的性别歧视 　　据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。④ 　　3.3 女性通常缺乏做一名成功领导者的自信和野心 　　我国有句古话“男怕入错行，女怕嫁错郎”，从一定程度上暗示了职场是男人的主战场，而对女人更重要的是婚姻和家庭。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，对自身的定位很低，缺乏成为一名领导人的自信和野心。 　　3.4 女性缺乏冒险精神以及前瞻能力 　　研究表明，女性高管之所以在企业中为数不多，首先主要源于女性领导人缺乏冒险精神；其次，在评估女性领导能力时，女性在绝大多数领导力维度上得分都要高于男性，唯独在“前瞻能力”上败给男性。所谓前瞻能力是指发现商业环境中的新机会和新趋势并为企业制定新的战略方向的能力。⑤ 　　4 如何提升女性领导力 　　4.1 社会的支持 　　在我国，企业雇佣女性需要承担生育期内的风险及成本，所以企业不愿意雇佣未曾生育的女性。如果企业得到一些相应的补偿，便会有更多的企业雇佣女性员工，也使得男女比例正常化。 　　另外，要正确引导社会观念。要倡导社会性别的公正意识，在男女形式上和权力上要平等对待。对一些成功的女性，社会要增加宣传，让大众逐渐弱化对女性依附性的观念，强化女性独立性的理念。 　　4.2 政策的改变 　　在当今社会中，很多政策的制定都是为了适应男性设计的，缺乏对女性管理者的适应性。所以企业应该多从女性的视角去制定政策，同时给予她们与男性相同的权利，逐步建立和完善职场女性的