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浅谈中小企业人力资源管理三维立体模式 　　企业是由人做出来的,有人说:“办企业就是办人。”人在不同的人力资源管理模式的影响下,会有不同的行为、心理表现,这些人不同的心理、行为表现,必定给企业带来很大的影响。先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式(见表1和表2)。 　　不难看出,任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”,这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道,企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新,那企业的发展前景必将是美好的,反之就必定走向衰败。由此可见,建立适合自身特点的人力资源管理整体模式,对一个企业的重要性是不言而喻的。这一点对于我国中小企业的长足发展,也显得尤其重要。我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,招人才难,留人才更难。随着竞争环境的日趋激烈,中小企业将受到更严峻的挑战。因此,对于它们来说,要在社会的经济大潮中立于不败之地,探索符合自身特点的人力资源管理模式是很必要的。 　　一、人力资源管理的特点和业务内容 　　人力资源管理之所以不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式,是由人力资源管理不同于传统人事管理的特点和业务内容决定的。 　　1.人力资源管理的特点 　　人力资源管理,是指组织为实现其一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源管理的对象是企业的全部劳动力资源,人力资源管理的特点是由人力资源的特点决定的。 　　人力资源与其他物质、技术、资本资源相比,具有能动性、复杂性和社会性的特点。这三大特点,决定了人力资源管理与其他职能管理相比,具有以下三大特点: 　　(1)人本管理。人本管理是人力资源管理的最根本特点,它体现了现代人力资源管理的精髓。人本管理的要义是,以员工为本位,将人作为企业最宝贵的财富,确立人在管理中的主导地位,把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。 　　(2)差异管理。差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。如前所述,企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别,这强化了人力资源管理的复杂性和困难性,这要求在人力资源管理工作中必须充分实现差异管理。 　　(3)团队管理。人力资源具有社会性,主要表现为员工之间的相互交往、相互攀比,以及员工对公平性的要求等。这就要求人力资源管理要注重激发团队的积极性,而不是只注重个别或者少数人才。 　　由此可见,人力资源管理是一个系统工程,人力资源管理的任务是艰巨和复杂的,不是一个专业人力资源部门就能完成的。上述的三大原则,一方面要求一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中,因为他们工作在第一线,对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是最了解的,最有发言权,必须赋予一线经理人力资源管理的职能和权利;另一方面,也要求决策层必须高度关注和参与人力资源管理,决策层对人力资源管理的高度关注和参与也为人力资源专业部门和一线经理履行人力资源管理职责提供了良好的支持。 　　2.业务内容 　　现代企业的人力资源管理,与企业其他职能管理一样,服务于企业总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要业务内容功能有:第一,人力资源战略规划,它是指企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望,而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。第二,人力资源管理的基础业务,即岗位分析与岗位评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明。岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断。第三,人力资源管理的核心业务,包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。第四,人力资源管理的其他工作,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理,等等。 　　从以上分析可以看出,人力资源管理的内容是如此的丰富、复杂,过去传统的部门式人事专业管理模式已经不能适应现代人力资源管理的需要。如果仍然像过去一样,把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门,那么,人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务性管理而忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作。所以,人力资源管理必须在决策层、一线经理与人力资源部门之间进行科学合理的分工合作。 　　二、中小企业建立三维立体模式的必要性 　　1.中小企业人力资源管理的特点 　　由于企业规模中等偏小,企业职能部门的划分不可能像大企业那样细致。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管),有的企业虽然设置了独立的人事部门,但往往分工粗、人员少。在这种情况下,将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理