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浅谈电力施工企业人力资本增值有效途径 　　摘要:本文对人力资本增值概念进行了诠释,结合电力施工企业人力资本的现状提出了在新形势下,电力施工企业如何提升企业的人力资源质量,即人力资本增值的有效途径。 　　关健词:电力 施工企业 人力资本 人力资本增值 有效途径 　　 　　0 引言 　　近年来,中国电力工业快速发展,随着以工业用电为主的电力需求的高速增长,智能电网建设投资已成为电力行业国家投资建设的重点。智能电网的建设对电力人才队伍提出了更高的技术要求,也对电力企业人力资本管理上提出了更大的挑战,作为我国电网建设重要队伍的电力施工企业,国家电网主动脉的专业施工队伍,将在人才队伍建设上面临巨大的挑战,如何提升企业的人力资源质量,在企业内部建立人力资本增值的有效途径是电力施工企业必须面对的课题。 　　1 人力资本增值的意义 　　所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充,促使人力资本的价值得以提升。 　　20世纪八十年代,罗默、卢卡斯等人在舒尔茨的人力资本理论基础上,进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用,学术界称其为“新增长理论”,揭示了人力资本积累(人力资本增值)越快,则部门经济产出就越快;人力资本积累(人力资本增值)越大,则部门经济产出就越大,人力资本的积累不仅具有外部性,而且与人力资本存量成正比,人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉,人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义,在一定程度上可以促进企业的经济增长。 　　2 电力施工企业人力资源管理的现状 　　2.1 人力资源配置不合理,人力资本增值意识淡薄 　　传统计划经济下的国有施工企业,体制僵化,机制不活,管理粗放,各项目在人力资源管理上基本属于分散、自治型、人力资源缺乏有效整合,配置不合理,一部分是人员闲置,一部分是人员超量工作;一些项目在某一专业方面的人才紧缺,一些项目则人才过剩。 　　由于受计划经济时期的影响,长期以来,电力施工企业只重视企业生产,轻视企业管理,对企业发展缺乏战略考虑,较注重对操作人员能力的提高,忽略对管理人员管理水平的提高,尤其是一线基层班级管理人员,基层管理人员对人力资源管理知识相当匮乏,而在企业中,班组又是企业各项管理制度和手段的显示终端,是人员素质提高的开始,班组管理人员的人力资本管理意识直接影响着全员人力资本的增值,导致电力施工企业的人力资本增值意识整体淡薄,工作方法保守、僵化、因循守旧,工作被动,这些因素使企业很难形成积极的创新机制,在相当程度和范围内影响和束缚着企业的发展。 　　2.2 学习型组织创建居于形式,学习居于形式 　　近几年电力施工企业也进行了学习型组织的创建,但却没有形成一整套系统工程来进行开展,创建只注重形式,职工对学习型组织的认识只是从字面上的理解,没有进行全员学习型组织理念的渗透,没有相关部门对创建过程的指导和监督,职工手里几本相关的教材书,成为了书柜里的摆设,以至于学习型组织的创建居于形式,学习居于形式,人员工作能力提高不明显。 　　在电力施工企业,工作地点分散,工作环境复杂,培训工作都很难在短时间见到成效,并且需要花费相当的精力和财力,导致相当多的管理者和职工缺乏对学习的重视,学习态度不够端正,电力施工企业由于没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望,引导员工培训目标,企业内部也没有将学习和绩效考核挂钩,没有相应的处罚制度,培训与企业的管理体系脱节,缺乏人力资源开发的长远目标,培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务,特别是在高级技术技能员工严重紧缺的情况下,注重培训的短期效益,缺什么补什么,随意性较大。 　　这些因素导致企业员工整体对学习缺乏主动性,对学习的重要性认识浮浅,停留在较低的层面,基于形式化的学习过程,严重影响了学习的目的和学习的结果。 　　2.3 工作学习矛盾突出,人员素质提升缓慢 　　随着电力体制改革的深化,施工企业生产班组面临任务重、工期紧的局面,生产骨干抽出时间参加培训十分困难,以至对新设备和新技术掌握不够,电力企业人才匮乏显得尤为突出,加上企业缺乏平衡生产任务和培训的有效途径,没有达到各级领导对培训工作从思想上到组织行为上都到位,生产任务一来,培训就被放到了另一边,这种工学矛盾的突出,阻碍了人力素质的提升。 　　2.4 缺乏有效的人才开发与利用的保障体制 　　目前,电力施工企业多数处于传统的人事管理模式上,人才的发现和使用主要取决于领导者的主观判断,相对于员工能力培养的重视比较淡漠,这种被动状态遏制了企业人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神。论资排辈,任人唯亲,能上