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浅谈检察机关干部人事制度发展与完善 　　摘 要:恢复重建检察院后,检察机关人事制度存在着进口不严、出口不畅、检察事权与人权相脱节等弊端。所以,新时期检察人事制度改革应在选好人、用好人、留住人、育好人四个方面下功夫。即要发挥检察机关在用人上的主动权,构筑好检察机关选人体系,以外部交流为平台,盘活检察内部竞争空间,在育人方面更应注重针对性和实效性。因此,根据检察机关当前干部人事制度的客观实际,应该提高检察机关选人用人的公信度,以实绩选人用人等方面发展和完善检察机关干部人事制度。 　　关键词:检察机关;干部人事制度;发展与完善 　　 　　在社会主义市场经济条件下,建立一支高素质的检察干部队伍,就必须探索选人用人机制,在选人用人中,引如市场经济原则,更新用人观念,在政治素质过硬的前提下,坚持以实绩为标准,提高选人用人的公信度,使优秀人才的选拔、任用更趋合理与规范。 　　 　　一、重建后检察人事制度存在的弊端 　　 　　检察院恢复重建后,各级均相应成立了检察人事部门,即政工科和政治部(处),该部门隶属于检察院,其负责人由本院提名,报组织部门审核批准。政工科(处)长不进入党组,划为中层干部序列。检察人事部门负责本院政治思想及队伍建设,办理干警职级和工资晋升等事项,配合上级组织人事部门公招新进人员,对新进人员进行政审,配合上级检察机关、组织部门办理相关招录手续。 　　从以上情况可以折射出检察人事制度存在着以下问题: 　　(一)选人上的随意性和局限性。突出表现在恢复重建检察院之初,由于“文革”后百废待兴、检察干部缺乏,于是,根据工作需要,从工矿、企事业单位大量补充干部。这批人员文化底子薄,司法实践经验少,只好走边办案边学习的道路。经过速成学习与实践磨合,较多人员走续职培训获得任职资格证书,从而留在检察机关,少部分因为绩效甚差而被淘汰。安置转业干部也是那个时候检察机关补员的主渠道,这些扛过枪的检察干部几乎占了基层院半壁江山。最近几年,检察机关进人与当地组织、人事部门接轨,有的地方需司考和公务员考试双重过关,这就增加了难度,门槛高与现实中达不到应考比率形成了较强烈的反差。检察机关这种依赖于组织人事部门的人力挖掘窘况一方面使其不得不降低进人标准,另一方面无法直接从高校、律师队伍中要到自己需要的人才。 　　(二)用人上的困惑性和狭小性。首先,一些基层地方视检察机关为党委领导下的一个部局级部门,除正职检察长享受副处级待遇外,副检察长及其他班子成员均按副科级实职领导配置与对待,中层干部绝大多数为科员。检察机关在这种布局下,时不时接受招商引资和修桥补路等任务。近几年来,除拔尖人才得到提拔任用外,内部交流甚少,外部交流则更少,突出表现在检察人才到党政机关部局级部门任职机会少,缘由是没有乡镇工作经验。 　　(三)留人上的无奈性和迫切性。贫困地区基层检察院人才流失现象严重已成为毋庸争议的事实。一些刚进入检察院的优大生和刚考入的大学生,出于晋级难、待遇低等原因,纷纷另攀高枝。一方面是迫切需要补员,而另一方面补进人员大量流失,造成了检察机关留人上进退维谷的状况。 　　(四)育人上的牵强性和反差性。首先表现在政治思想教育上的牵强性。检察机关近10多年来,几乎年年都要搞思想作风整顿,大多为期半年、1年不等。其目的和动机是为了净化检察干警思想,客观地讲,起到了一定的积极作用。但是,并没有完全触及灵魂。从全国各地检察机关每年查处的违纪违规案件来看,顶风作案现象亦然存在。再从检察机关制定的处分条例及规定来看,条款多于其他任何部门和机关制定的戒律,且处罚的严厉性其他部门和单位无可比拟。然而,触条触律者并不鲜见。为什么会造成如此局面,笔者认为一个关键性的问题就是没有解决好从严治检和从优待警问题,禁止性规定与激励性措施脱节,容易导致个别检察干警人生观、价值观错位。其次,从全国各地培训效果来看,普遍重视续职培训,即在职培训,缺乏前瞻性和目的性。尤其是岗位培训层次不高、效果不佳,专业人才难以脱颖而出。如从全国各级检察机关调研人才来看,普遍缺乏且资深、知名人才凤毛麟角,理论成果没有很好地指导司法实践,形成了较强的反差,需引起重视。 　　 　　二、检察机关干部人事制度发展与完善,是推动检察队伍建设的必然要求 　　 　　改革开放30年来,经过全体检察干警的不懈努力,检察工作有了较大发展,取得了长足进步,队伍素质的执法水平也进一步提高。但是检察机关干部人事制度仍然不同程度地存在“重管理、轻开发”、“重引进、轻规划”、“重部门、轻全局”等深层次问题,与新形势新任务的要求还有很大差距。要解决这些问题,关键是要坚持正确的选人用人导向,坚持用实绩选人用人,提高选人用人的公信度,这就要求必须发展和完善检察机关干部人事制度,以适应检察工作发展的需要,推动检察队伍建设的创