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独立学院师资队伍建设分析与对策 　　［摘要］随着独立学院的快速发展，提升可持续竞争力已成为其亟待解决的一项重大课题，其中师资队伍建设作为重要一环亦不容忽视。文章从独立学院师资队伍流失问题的分析入手，提出独立学院的管理者必须充分发挥民办优势，依靠政策扶持，完善管理机制，稳定师资队伍，进一步加强师资建设，努力建设一支结构合理、数量充足、能够满足独立学院办学要求的优秀教师队伍，以保证独立学院的持续健康发展。 　　［关键词］独立学院 师资建设 流失 对策 　　［作者简介］阙海宝（1976- ），男，重庆人，四川师范大学教育科学学院副院长，副教授，在读博士，硕士生导师；罗昆（1982- ），男，安徽蚌埠人，四川师范大学教育科学学院在读硕士。（四川 成都 610068） 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0118-02 　　 　　当今社会是教师竞争的社会，谁拥有教师，并能够用好教师，谁就是真正的赢家。独立学院是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，它是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新。截止到2008年3月1日，共有独立学院318所①。 　　独立学院正处在发展的关键时期，为提升可持续竞争力，纷纷将教师强校作为发展战略，师资队伍建设是其中至关重要的一环，必须引起高度重视。目前，针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应的措施来用好教师、稳定教师，否则将严重影响到独立学院的生存和发展。 　　独立学院采用新的管理体制，强调“效率和效益”，为师资队伍的制度创新提供了改革与试验的平台。原有公办体制下的难以克服的机构臃肿、人浮于事、效率低下等管理弊端，在新体制下得到了有效改善。独立学院实施新的人事制度及分配制度，充分发挥市场机制的功能，有效调动了教职工的积极性和创造性，增强了他们的责任感、危机感和紧迫感。灵活的分配及用人机制为大规模引进和培养高素质师资队伍提供了可能，一支高素质的师资队伍不是急功近利的高薪政策能够速成地催化出来的，最重要的是为优秀教师提供一个良好的发展空间。各独立学院必须在制度上勇于创新，突破传统高校师资资源的配置渠道和配置模式，为筹集高素质的师资资源而广开渠道。 　　 　　一、独立学院师资筹集渠道的现状及特点 　　 　　1.母体高校是独立学院师资来源的主渠道。按照教育部文件规定，独立学院是两个优质的结合，即优质的高等教育资源与优质的社会资金的结合，因此，如何合理利用和盘活现有许多公办大学的闲置优质资源也是办独立学院的初衷之一。许多母体高校在与合作者共同举办独立学院的合作协议中就承诺提供师资及教学管理。在实践中，高校独立学院的管理者主要是由母体高校推荐或委派，由董事会选任。独立学院的师资也主要从母体高校中聘用或兼职聘用。从对独立学院的调查中发现，独立学院的专任教师中有1/3左右是由母体高校的在职教师兼职。这些教师在独立学院一般只拿课时费，不拿基本工资，也不要社会保险等福利。 　　2.普通高校的退休教师是独立学院师资来源的重要渠道。许多刚从高校退休的教师，身体好，教学经验丰富，职称高，责任心强，因此成为独立学院师资队伍的重要组成部分。但少数教师仍然套用原用的教学方法与教学模式，强调理论知识的传授，忽视知识的更新，知识与市场脱节，思想保守，知识陈旧。 　　3.通过社会教师市场招聘师资队伍是独立学院配置师资的另一渠道。这种按市场机制配置师资的渠道和方法正逐渐成为独立学院建设高素质师资的主要渠道。这一部分教师主要是刚毕业的大学生，具有硕士或博士学位，构成了独立学院的主要专职教师。这些师资可能欠缺教学经验，但他们一般都具有较高的学历，丰富的知识和技能，加以培训便能成为高素质的师资。充分发挥这些人力资本的作用，将为独立学院创造巨大的财富②。 　　 　　二、独立学院师资建设中存在的困难及原因分析 　　 　　独立学院在建校之初，通常实行全员聘任制，彻底打破了大锅饭现象，在分配制度上也体现了多劳多得、优教多酬等原则。全员聘任制对于调动教职工的积极性，提高办学质量无疑起到了积极的作用。但是，聘任制是一种相对松散的人事关系，教职工的主人翁意识淡漠并且容易产生工作的临时性观念。聘任的教师由于只是简单的协约关系，教师容易因为个人的特殊原因而中途离职，导致学校师资的流动性较大，教学质量也就得不到保证。师资力量是一所学校的核心竞争力，教师是高校实施教育、教学、科研管理的主体，没有一支数量充足、质量优良的教师队伍，任何一所学校都将失去活力。由于近年来我国高等教育超常规发展，连续扩招，高校师资队伍数量严重短缺，结构比例失调，这已经成为高校办学的一个瓶颈。母体学校的教师已捉襟见肘，更何谈支持独立学院，所以，如果独立学院一味依赖母体