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激励失效与组织绩效关系探究 　　[摘 要] 激励对企业的发展起着重要的作用,同时也对组织绩效的提高有很大的影响,而现有的激励措施却没有对组织绩效的提高发挥应有的作用,组织中存在着激励失效的问题。本文对如何通过有效的激励来促进组织绩效的提高进行研究。 　　[关键词] 激励; 失效; 组织激励 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 18 . 039 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)18- 0094- 03 　　 　　 一、问题的提出 　　 　　随着社会的不断进步,各种先进的管理方法不断涌现。激励制度已经成为现代企业制度的核心内容之一,它是确立企业核心竞争力的基石,是企业管理中的重要组成部分。激励一词,《辞海》解释为“激发使振作”,即激发人的动机,诱导人的行为,使其产生一种内在的动力,朝着所期望的目标努力。 　　企业规模的扩大,企业所有权与企业管理控制权的分离,以及复杂的层级结构,使得将企业当作一个整体来进行激励问题的研究,远比仅讨论“经理人激励机制”或“委托与代理问题”更加全面与合理。现代企业的生产是各种要素所有者的团队生产(team production)或协作群生产。个体的激励效果对组织的绩效的提高有着重要的作用,而在实践中我们可以发现,激励措施并不能有效地激励员工,促进组织绩效的提升。人们都有一个惰性区域,总在这一区域内按习惯行动,要人们更加努力往往需要人们改变习惯,这是很难的。有效的激励措施需要组织成员的共同努力,才能提高组织的绩效。 　　现在的激励措施却没有达到相应的激励目标,个人目标与组织目标冲突、激励措施不当等问题不断出现。探究激励失效与组织绩效的关系问题十分重要。 　　 　　 二、激励措施的分类及其发展 　　 　　1. 激励措施的分类 　　从国外来看,按照霍姆斯特姆和迈格仁(Holmstrom and Milgrom,1994)的分法,激励措施有3种:以科斯和西蒙的理论为基础的工作设定(job restrictions);以克莱因、威廉姆森、格罗斯曼、哈特等人的交易费用理论为基础的产权激励(asset ownership);以阿尔奇安、德姆塞茨、霍姆斯特姆等人的委托代理理论为基础的状态依赖报酬激励(contingent rewards)。 　　从国内来看,几乎所有企业的激励策略都包括各种形式的物质激励,如工资、奖金、住房补贴、社会保险等,以及不同形式的发展激励,如帮助员工职业生涯发展、鼓励员工参与决策、对员工授权等。根据这两类激励的多少可以将激励策略组合为4种:物质型激励策略、发展型激励策略、全面型激励策略和贫乏型激励策略。 　　物质型激励策略指企业给员工提供较多的物质激励但发展激励较少;发展型策略指企业给员工提供较多的发展性激励,但物质性激励相对较少;全面型激励策略指给员工同时提供较多的物质性激励和发展性激励;贫乏型激励指给员工提供的两种激励都较少。 　　2. 激励措施的发展过程 　　第一阶段:以“恐吓与惩戒”为主的激励思想。20世纪以前,恐吓与惩戒是最为普遍的激励措施。 　　第二阶段:以“奖赏”为主的激励思想。在霍桑实验后的人际关系学派倡导下,20世纪20年代至40年代出现了以“奖赏”为主的激励思想。 　　第三阶段:以“工作中的奖赏”为主的激励思想。这是第二次世界大战后在美国开始流行的一种激励思想,受到勒温的小群体实验和有关小群体的研究,以及赫茨 　　伯格的双因素理论的影响。主张用工作本身的激励特性(包括有利于员工交往的工作组织形式和工作内容的丰富化)来调动员工的积极性。在具体的实践中,表现在采取群体自主决策、员工参与、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。 　　第四阶段:以“激励特征”为主的激励思想。从20世纪70年代起,人们在以工作中的奖赏为主的激励思想的基础上对其进行丰富和发展,积极探索以“激励特征”为主的激励思想。 　　激励思想和措施从着重外部控制(恐吓与惩罚)转向内部引导(满足雇员的内在需要);从使用硬性措施(严格控制)转向软性管理(培养让员工自觉自发的环境);从依赖相互独立的激励措施(如惩罚、工作扩大化等)转向整体配合的激励策略(建立激励性组织);从只注重短期激励效果(如计件工资、年度奖金)发展到短期和长期(如建立企业文化)激励效果并重;从他激励思维方式(由管理者激励下属)转向自激励思维方式(让员工自我激励)。 　　 　　 三、激励失效原因探究 　　 　　Baker指出,“激励措施反而导致职员怠工,造成员工间非合作行为,挑起上下级进行博弈……总而言之,为组织带来非意愿的破坏性结果”。同时,Kohn认为,所有激励计