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知识员工组织认同对创新绩效作用机制 　　摘要：组织认同对创新绩效的作用包括直接效应和间接效应两个层面。直接效应包括：组织认同可提高知识员工的稳定性，为创新活动提供人力资源保障，并能维持组织知识的延续性；激励知识员工不断充实自身知识，为提升组织竞争能力积极开展创新活动。间接效应体现在组织认同通过改变员工对知识管理的态度和认知，促使员工共享知识、创造知识，进而改善企业创新绩效。文章延伸探讨了基于知识管理的组织认同提升策略，即组织通过建立便于获取和共享知识的技术环境，满足知识员工不断更新知识的需求，可有效提高知识员工对组织的认同。 　　关键词：知识员工 组织认同 知识管理 创新绩效 理论模型 　　中图分类号：F270 　　文献标识码：A 　　文章编号：1671-623X(2011)02-0027-04 　　 　　在复杂多变的环境下，创新常常被认为是竞争优势的一个基本来源。知识是创新的来源，知识的载体――知识员工则是贡献企业创新的主体。然而，员工拥有的知识和能力只是形成竞争优势的必要而非充分条件，原因在于员工的态度与行为决定了其拥有的知识和能力能否发挥作用、真正为企业创造价值，否则这些知识和能力只是一种潜力，而不是企业现实的资源。这一现象在知识员工身上表现尤甚。知识是隐藏于知识员工头脑中的无形资源，无法通过强制手段挤出，组织应针对知识员工的特点和内在需求，形成一个鼓励员工乐于奉献和创造知识的管理系统，实现组织与知识员工的共同发展。因此，提升创新绩效的关键在于对知识员工的有效激励和管理。 　　组织认同是组织行为学领域的研究热点，指组织成员与组织一致或是归属于组织的知觉。当人们对某个组织产生认同时，会将组织的特征和价值取向融入自我的身份中，成为引导其态度和行为的基础，且会产生利组织行为。组织认同理论为知识员工管理提供了有效工具，它可提高知识员工对组织的责任感和归属感，进而产生工作热情和创新激情。因此，提升知识员工组织认同是提高组织创新绩效的重要途径。知识是连接知识员工和创新绩效的纽带。事实上，已有不少学者验证了知识管理对创新绩效的促进作用。那么，知识员工组织认同如何作用于创新绩效?知识管理在其中发挥着怎样的作用?企业如何从知识管理角度提升知识员工组织认同?本文通过分析知识管理、知识员工、组织认同和创新绩效的特点和相互关系探讨以上问题。 　　 　　一、知识管理的有效性分析 　　 　　讨论知识管理应从发掘知识的特点着手。知识是人类在实践中获得的有关自然、社会、思维现象与本质的认识的总结，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会科学知识，商业活动、日常生活和工作中的经验，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。在知识管理研究中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。前者可以用语言文字表达、传递和保存，以书籍、杂志、报纸、图纸等形式呈现，亦被称为可编码的知识，后者则包含了经验、技巧、领悟等内涵，要靠实践摸索和体验获得，可意会不可言传。而恰恰是这种难以表达和传递的隐性知识对新知识的获取和创造起着极为重要的作用。从本体论出发，知识又可分为个人知识与组织知识两大类。个人知识指来自于个体的实践和学习，存在于人的头脑中；组织知识则是在生产经营中经由员工个人知识的交流、整合而形成的技术、专利、制度、文化等。组织创新活动必需综合各种知识，因此离不开组织知识。 　　知识经济时代，知识作为生产要素的投入可引起组织经营绩效的重大变化，因此对知识进行管理日益为企业所重视。Bassi认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程，其实质是在企业中发现、整合、创新和应用知识，以提高企业业绩，维持企业的生存和发展。促进组织绩效为目的的知识管理的核心任务是实现两个转化：一是隐性知识向显性知识的转化，二是个人知识向组织知识的转化。 　　知识管理的目标是提升企业绩效，然而现实中知识管理的实施效果如何，是否必然促进组织绩效和创新绩效?一项针对21世纪初期美国企业的调查显示：企业在知识管理过程中把绝大部分精力集中在建立内联网、知识库、知识工作者网站等技术平台，缺乏对员工态度和行为的关注；企业在推行知识管理过程中面临的最大困难是改变人的行为，而非克服技术限制；企业最欠缺的知识管理能力是通过激励促进知识共享。美国企业的知识管理实践表明，企业的知识管理实践始于技术设施建设，但在推行过程中受到来自组织行为方面的各种阻力，因此工作重心也逐步转向人的因素。组织行为理论为知识管理面临的现实困境提供了解释。该理论认为，组织是由“自由意志”的“人”组成的，在复杂多变的环境下，员工有不同的价值观、个性、能力、态度和动机，以及对其“自身利益”与“政治权力”掌握的欲望。员工个人利益和目标与部门目标、组织目标常常存在不一致甚至冲突的情