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离职因子关联分析 　　摘 要 如何防止人才流失是管理者关心的话题，然而对该问题的研究大多采用定性的方法，主观性较强，给管理决策造成一定的困难。本文主要采用数据挖掘中的关联规则，分析员工离职的原因，挖掘离职原因因子的关联规则，挖掘出潜在离职人员，为管理者的决策提供客观的信息。 　　关键词 防止人才流失 数据挖掘 关联规则 　　中图分类号：F203.9 文献标识码：A 　　 　　员工是企业核心竞争力的基础，人力资源作为企业的核心资源，越来越受到管理者的重视。有效的人力资源管理可提高企业的竞争能力。人才流失会给企业带来损失，人才流失会造成人力资本投资的损失，增加人才的交替费用，即重置成本。人才流失还会造成招聘、培训等人才更替费用。人才流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产的流失。无形资产的流失会在很大程度上消弱企业的竞争力。可见，防止人才流失是个很重要且值得研究的话题。 　　 　　一、企业人才流失的主要原因 　　（一）工资分配制度不合理。 　　据调查70%员工的离职因素都是工资分配制度不合理。目前大多数企业存在多年一贯制的工薪分配制度，此制度不能体现分配的激励机制。如果员工对目前的工资水平感到不满意，就会很容易受到外部其他企业的高薪诱惑。 　　（二）外部有更好的机会。 　　外部有更好的机会是员工离职的三大因素之一，调查显示很多员工只注重眼前利益，对个人事业的发展缺乏设计和规划，只要外部企业给予较好的条件员工就会毫不犹豫地“跳槽”。 　　（三）收入太少。 　　企业薪酬结构固定收入偏高，浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向外流动。 　　（四）价值得不到体现。 　　企业论资排辈现象严重，不少企业领导在用人上过于强调论资排辈，职位提升存在排序现象，论资排辈最终会导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，论资排辈现象很不利于企业留住年轻的核心员工。 　　（五）领导不支持。 　　在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。下属的创新被压抑，不利于企业的发展，对于下属来说，什么想法都不敢提，一律服从领导安排，否则就成为被压制的对象。此现象最终会导致有才能、有想法的员工离开企业。 　　（六）缺乏升职机会。 　　一部分企业的核心员工希望通过努力晋升为管理者，晋升为管理者是这些员工奋斗的目标，若这些员工缺乏升职机会，那么这个企业对员工来说就缺乏吸引力。如果企业管理岗位出现空缺，就着眼于从企业外部招聘人才，这样会挫伤内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，有些人甚至会愤然辞职。 　　（七）缺少职工培训。 　　有些人重视眼前利益，把工资作为跳槽的原因，还有越来越多的人重视员工的培训。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一。员工培训，不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。据调查资料表明，我国国有企业中30%以上的只是象征性地拨一点培训经费，很多企业年人均培训经费在10元~30元之间。缺乏职工培训不利于留住勤奋好学，渴望上进，注重知识积累和业务素质提高的年轻人才。 　　（八）尊重与满足感。 　　马斯洛的需求理论告诉我们，人是需要尊重的，然而大多数的企业管理者都存在重效益、轻人心的倾向，将员工看作是会说话的机器，忽视对员工的尊重。 　　（九）工作缺乏挑战性。 　　一些有才干的员工希望他的工作具有挑战性，从而能够很好地利用他的天赋，胜任一些他可以完成的别人完成不了的工作，希望领导看到他们的工作成果，得到领导的肯定。工作缺乏挑战性，对一些追求挑战需求的人来说是离职的一个因素。 　　（十）其他因素。 　　工作环境不理想、人际关系紧张、离家太远等。 　　二、数据挖掘中的关联规则运用与分析 　　员工对企业的以上因素感到不满时会选择离职，员工对哪些因素同时感到不满会离职呢？哪些因素同时不满离职的几率高？是我们值得讨论的问题，也是数据挖掘中关联规则可以解决的问题。 　　数据挖掘是一个非常广泛的研究领域，包含方方面面的不同内容。数据挖掘的主要研究领域为数据总结、分类、聚类、关联规则等方面。本文把员工离职因素做了关联规则挖掘，挖掘出离职因子之间的关联规则，管理者在防止人才流失方面可以考虑离职因子的关联规则，从而减少企业的人才流失。关联规则挖掘可以发现存在于数据库中的项(llems) 间的有趣关系，这些关系是预先未知的和被隐藏的。关联规则是由R.Agrawal等人首先提出的，它的一个典型例子就是：“90%的客户在购买面包的同时也会购买牛奶”，将牛奶和面包摆放在一起既可以方便顾客的购买，研究表明还可以提高牛奶和面包的销售量。关联规则可以辅助人们进行市