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管理中情感投入与产出 　　古人有云：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。“情感投入”是管理者调动人的积极性的一项重要方式。管理心理学研究表明：一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互之间尊重、理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高；做好情感投入，能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力。 　　管理者投入情感，最终是要从员工那里产出更多的积极情感。观察一些成功的、成长型的公司，在为他们快速增长的市场和财务业绩而赞叹的同时，我们更被他们充满在公司每一个角落和每一个员工身上的灿烂的微笑、自信的脸庞、渴望的眼神、高昂的胸膛、健走的脚步、热烈的讨论所感染。我们把这些向上的、发自内心的、无形的，同时又决定着企业命运的东西，总结为“企业十大积极情感”：执著――对企业和团队目标、价值观坚定不移的信念。挑战――勇敢地挺身而出，积极地迎接变化和新的任务。热情――对公司的产品、服务、品牌和形象具有强烈的感情和浓厚的兴趣。奉献――全心全意完成工作或处理事务。激情――始终对未来充满憧憬和希望，对现在全力以赴地投入。愉快――乐于接受微笑、乐趣，并分享成功。爱心――助人为乐，感恩心态。自豪――因为自身价值或团队成绩而深感荣耀。渴望：强烈的成功欲望。信赖――相信他人和集体的素质、价值和可靠性。 　　要获得更多的积极情感产出，管理者不能把员工视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。投人情感进行激励，是激励员工最好的也是最廉价的方式。主要有： 　　(1)尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要、激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的优秀员工来说更是如此。有这样一个典型的事例：斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，仅仅4个月，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。为此，美国著名的管理学家托马斯?彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发工作激情当成一个领导人的“硬素质”。 　　(2)信任。“士为知已者死”就说明了信任的巨大激励作用。优秀员工一般工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”西南航空的秘诀就在于信任员工、授权员工，相信员工可以在自己的工作岗位上有足够的能力处理好工作。即使在财政面临最大危机的9?11之后，西南航空公司也没有炒掉任何一个员工。在心理层面，它给予了员工莫大的安全感，让员工从心底相信西南航空公司“大家庭”的文化。有趣的是，西南航空内部有将近1000对的夫妻。公司骄傲地宣称：“西南航空的员工因为本性如此而做正确的事情。”同时指出：“如果员工能够按照自己认为正确的方法自由地工作，他们就会努力工作。但是如果剥夺员工的独立性，用规章来压他们，员工的创造力即使不被杀死，也会窒息。”当员工在他们的工作岗位上享受工作时，这种快乐的情绪感染了乘客。飞机变成了空中游乐场。尽管承认客户是重要的，但西南航空公司“从来不会因为偏袒顾客而对员工大发雷霆”。在客户的无理抱怨与指责面前，他们会维护员工。 　　(3)沟通。领导者与员工之间的有效沟通是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70％的时间与他人沟通，剩下30％的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使员工对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时