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组织承诺对知识型员工留任意愿研究 　　[摘要]本文采用实证分析的方法，来研究组织承诺中的情感承诺，规范承诺和持续承诺对知识型员工留任意愿的影响。结果显示，组织承诺的三个维度对留任意愿均存在显著的影响，且情感承诺和持续承诺对留任意愿的影响作用明显大于规范承诺的作用。并就此进行深入分析，给出了相关的管理建议。 　　[关键词]知识型员工；组织承诺；留任意愿 　　[中图分类号]C939 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1671-5918（2015）13-0096-02 　　一、引言 　　随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业发展中，发挥着越来越重有的作用，甚至是企业竞争优势的核心所在。但是现在知识型员工与企业存在的矛盾也日益凸显，表现在知识型员工期望被认可，他们有较强的成就动机，希望在工作中自我的价值得以实现。他们比较在意工作效率和工作自主性的高低，注重对于企业贡献大小；企业也希望知识型员工能够为企业带来更大的收益。但是，知识型员工又具有工作过程难以监控、工作成果难以精确量化等特征，这些特征使知识型员工与组织产生冲突。所以，知识型员工普遍的将现任的工作，当成是暂时性的工作，并随便准备着跳槽到更好的企业当中去，使得企业人力资源成本不断上升。因此，提高知识型员工的留任意愿，将对我国企业的发展壮大起到重要的作用。 　　本文主要来分析三个维度情感承诺，规范承诺和持续承诺对知识型员工留任意愿的影响。采用问卷调查的方法，主要是对本校的MBA学员为研究对象，就其留任意愿对组织情感承诺，规范承诺和持续承诺的感知进行问卷调查，并使用EXCLE软件对数据进行统计分析。 　　二、理论背景 　　（一）知识型员工的界定与工作特点 　　在1959年首次提出了知识型员工是指他们能够熟练的掌握运用知识、符号和概念，并且能够运用所掌握的专业知识技能和信息进行工作，学习能力较强的一群人。鉴别知识型员工与非知识型员工的最主要的就是创新。知识型员工使用脑力劳动多于体力劳动，他们为产品带来的附加值和为企业带来的财富是依靠他们自身的创意、分析、判断、等来实现的。在国内最先对知识型员工进行界定，指企业中存在着一群员工，他们在选择工作时是“自愿者”的角色，专业知识时常更新。他们拥有较好的教育背景，专业知识和理论知识丰富，和进取精神，他们注重理论和实践的结合，往往从事于复杂的脑力劳动。这群员工能够应用知识的学习、创新与整合能力并且能够为企业在物质产品或非物质产品带来增值。知识型的员工的工作具有非重复性，工作中职业承诺通常比较高，并不断的持续学习和对于工作力求创新。 　　（二）组织承诺与留任意愿 　　1960年，美国社会学家Becker将组织承诺描述为员工与组织形成的一种心理机制或者为心理契约。认为组织承诺应该是员工的一种情感，这种情感影响着员工对于组织的依赖程度。本文研究从组织承诺采用MeyerAllen的观点，将组织承诺划分为感情承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。 　　在相关研究领域中，关于留任意愿（Employee Retention，简称ER）的研究较少。大部分学者更倾向于探究离职倾向的影响因素，从表面上看，离职倾向与留任意愿是相互矛盾对立的，若员工的离职倾向低，可在一定程度上反映出其较高的留任意愿，反之适用。但离职倾向并不能完整地诠释留任意愿，二者还有一定的包含关系。从本质上来说，离职倾向是一种行为倾向，而留任意愿是除了行为倾向以外，还包括情感上的选择和期望。因此，我们将留任意愿看做个体经过深思熟虑后对保留其组织成员身份的期望程度。 　　三、研究方法 　　（一）研究样本 　　本文主要以本校MBA学员为研究对象，因为MBA成员绝大部分的都在公司担任要职，是典型的知识型员工。共发放问卷50份，回收问卷50份，问卷回收率为100%。除去无效问卷，最终获得有效问卷46份，有效回收率为92%。 　　（二）变量测量 　　本文将组织承诺中情感承诺，持续承诺，规范承诺分别设定为组织做得好与不好，从而设计本文研究的自变量分别为：X（1）=组织情感承诺做得好，X（2）=组织情感承诺做得不好，X（3）=组织持续承诺做得好，X（4）=组织持续承诺做得不好，X（5）=组织规范承诺做得好，X（6）=组织情感承诺做得不好。调查的对象，只需要填写，在以上6种情况下，会不会考虑继续留在就职的组织。故其分别对应的因变量为Y（1）=会，Y（2）=不一定，Y（3）=不会。进而使用EXCEL进行统计，研究其之间的相关关系。 　　四、关于样本分析的实证研究 　　（一）组织情感承诺做得好与不好时，对于员工留任意愿影响 　　通过数据分析，可以了解当组织情感承诺做得好时，知识型员工的留任意愿是较为强，占到71%。而当组织情感承诺做得不好时，知识型员工的留任意愿是较为弱的，