管理盲区定点清除.docVIP

管理盲区定点清除 　　科层制(又称官僚制)是建立在马克斯?韦伯(Max webe4的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，科层制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。 　　作为一种管理方式，它为现代社会的组织管理提供了有效的工具，科层制组织已经发展成为现代社会一种最为普遍的组织形式。无论在复杂的科层制组织如政府与政党，还是简单的科层制组织如企业的管理中，管理者经常会碰到这样的问题：各个管理岗位的职责无论怎样划分、划分得如何细，在管理岗位之间总是存在着管理职能交叉、职责划分不清和职责涵盖不全的现象。也就是说，存在着管理的“空白”地带，或称之为“管理盲区”。 　　在科层制组织中，管理盲区既存在于纵向的上位与下位的管理岗位间，如在学校中，校长与上级教育行政部门的领导之间，校长与副校长之间，副校长与教务处主任或政教处主任之间；也存在于横向的相邻管理岗位间，如校长与党组织的书记之间，副校长与副校长之间，教务处主任与其他处主任之间等等。无论是纵向的还是横向的管理盲区，其存在都是有其客观原因的，主要有三大类： 　　一是由于管理规范、管理职责等属于理性范畴，是对具体管理现象的概括和抽象，出于理性概括的需要，必定要抽象舍弃某些具体的管理现象，不可能涵盖管理实践中活生生的人的全部活动。所以，必定有某些工作职能与某些部门相关的、但未被概括在管理职责中，因而没有明确划分给某个部门的；而有些工作在职能上既与甲岗位相关，又与乙岗位相关，很难概括进某一岗位的管理职责中，因而往往要求相关的部门共管，这两种情况都必定造成一定的管理盲区。 　　二是在制定管理职责时，由于各种原因而遗漏划分，因而职责不明晰、归属不清楚的工作。管理职责是由具体的管理人员制定的，人是受到各种主客观条件制约的。在管理职责的制定过程中，由于制定者受各种主客观原因的影响，某些工作职能会被有意或无意地遗漏而划分给特定的管理者，因而在管理实践中就成为职责不明、归属不清的工作。 　　三是出于组织工作和管理实践的发展而产生的新工作、新情况与新问题。管理职责是相对稳定的，而组织工作和管理实践则是不断发展变化的。管理职责既概括不尽管理实践中活生生的人的全部活动，也不可能完全反映组织工作和管理实践的发展和发展的具体过程。总体上说，它总是相对滞后于管理活动的发展和变化。 　　所以，管理职责无论怎样划分、划分得如何细，总有不明晰的“地带”存在，只是这一地带有大有小的区别而已，管理盲区总是存在的，也总有一天会像定时炸弹一样暴露或爆炸，给工作带来损失。管理盲区是科层制组织中普遍存在且不易解决好的问题。在许多科层制组织中，对于管理盲区问题往往出现互相推诿、无人愿管，或有人主动去管而其他岗位的管理者却往往指责他“越位”或“错位”的现象，反而会引起人际关系的矛盾摩擦，甚至出现对主动管理者评价不佳的负激励现象。 　　马克斯?韦伯认为，官僚制(即科层制)是现代资本主义经济合理性的高度体现，充分发展的官僚制是一个实施组织管理的严密的职能系统，现代社会中，组织管理的官僚制已经渗透到每一个社会生活领域中，并体现了社会生活的理性化，这是现代社会不可避免的“命运”。韦伯的官僚制理论是从政治社会学的角度论述行政管理的。纵观韦伯的官僚制理论，从管理科学理论的一般分类看，应属于科学管理理论范畴。从官僚制的内容看，一方面，官僚制有利于提高组织管理的效率，是适应现代社会组织的管理方式；另一方面，它使人们逐渐淡化对价值、理想和意识形态的追求，甚至无情地剥夺了人的个性自由，这是应该批判和反对的。管理盲区问题追根究底在于科层制这种组织结构和管理方式本身，只要组织中存在不同层级和不同职能的管理职位，就要为各类职位规 定职权和制定职责，一旦各类职位的权责规定出台，那么管理盲区也就存在或潜在了。因此，要较好地解决这一问题，必须跳出科学管理理论的圈子，引入以人为本的机制，通过改变组织文化来影响组织成员态度的变化，进而调动组织成员的主动性、积极性和创造性。在具体的解决途径上，要做到管理理念的转变与管理创新并举，管理道德建设和管理措施双管齐下。 　　第一，促使全体管理者确立“工作有分工，管理无边界”的管理理念。“工作有分工”，这是科层制组织的客观要求。在现代科层制组织中，为了提高管理效率，对不同层级和不同职位，在职责上进行合理明确的分工，这是不言而喻的。“管理无边界”的“无边界”这一概念，来自美国著名企业家杰克?韦尔奇，在他那里，边界就是障碍的同义语，他认为在组织中任何边界对提高生产力和组织效率都是不利的。为此，要想尽办法推倒每一个边界，包括内部边界和外部边界。内部边界是指不同的职能部门之间的边界；外部