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药品生产企业高技能人才培养探索与实践 　　摘 要：高技能人才是人才资源的重要组成部分，是企业生产建设的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。文章以湖南省药品生产企业为例，针对高技能人才队伍的现状，从行业准入、企业需要、理论知识和科学管理等四个方面对药品生产企业高技能人才培养进行了深入探究。 　　关键词：高技能人才；药品生产企业；人才培养 　　中图分类号：G71 文献标识码：A 　　高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。高技能人才具有三大特征：一是高超的动手能力。“技艺超群”、“技能精湛”是其最显著的职业形象特征。二是突出的创造能力。高技能人才掌握精密技术、从事复杂劳动，其心智技能高、创新能力强。三是极强的适应能力。高技能人才有在同专业（工种）和邻近专业（工种）工作岗位之间流动和迁移的能力。 　　高技能人才是企业生产建设的核心骨干，是企业兴盛之基、发展之本，也是现代企业持续发展的第一要素。药品生产企业高技能人才是指在药品生产一线岗位上，熟练掌握药学专门知识和技术，具备精湛的职业技能和创新能力，在关键工作环节发挥决定性作用的人员。主要包括：技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的从业人员。高技能人才在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。 　　一、药品生产企业高技能人才培养存在的问题和成因 　　长期以来，湖南省药品生产企业由于一味追求产量的增长速度和产值的总量规模，忽视了对高技能人才的培养，对一线生产员工缺乏引导和培训，造成高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差、底子薄。高技能人才的数量、结构和素质已不能适应药品生产企业发展的需要，高技能人才的严重匮乏和年龄断层，也已成为制约药品生产企业持续发展和阻碍医药产业优化升级的“瓶颈”。因此，加快培养一支掌握精湛技艺和高超技能的药学专业高技能人才队伍，是药品生产企业改革和发展的重中之重，也是实施人才强企的重要战略任务。 　　调查发现，湖南省多数药品生产企业的技师和高级技师人数之和仅占专业技术人员总数的10%左右，而高级技师数量更是低于1%。从年龄结构看，技师基本年龄在40岁以上，高级技师基本在45岁以上。很显然，在专业技术人员队伍中普遍存在高技能人才紧缺、年龄总体偏大、人才结构不合理、工种发展不平衡等问题，已经严重影响了药品生产企业的生产效益和可持续发展。究其原因主要有以下几个方面： 　　（一）传统守旧的人才观念根深蒂固 　　“高学历”依旧是判断人才的主要指标，高技能人才被排挤在人才队伍之外。药品生产企业以学历高低来界定工资待遇，因此学生不愿意就读职业院校，技术工人仅将技能当成一种暂时谋生的手段，使得高技能人才队伍不断缩水。某些企业内部“重管理、轻技能”，管理岗位人员对生产一线员工有居高临下的意识，由生产走向管理的前辈更是对原生产班组的成员言传身教，灌输生产不如管理的思想，以致生产部门人心浮动，技能员工不愿深入学习，不愿扎根生产一线。企业对高技能人才的地位和待遇缺乏认同感，“宁做管理一员兵，不做生产高级工”成为企业内部的一条潜规则，很多员工技术能力刚刚成熟就迫不及待找机会跳到管理岗位，造成高技能人才队伍始终处于较低的发展水平。 　　（二）药品生产企业对高技能人才培养不够重视 　　一是一线生产员工参与培训的机会少。多数企业一般不组织一线生产员工参与培训，技术信息不能直接传递到现场工作人员当中，一些新设备的安装、调试、维护大多依靠电话咨询或自己摸索，不仅学习效率低，而且容易造成事故隐患。二是一线生产员工“工与学”的矛盾比较突出。由于生产需要，一线员工往往是“一个萝卜一个坑”，没有时间参加培训。有时为了赶生产任务，还得加班加点。三是培训形式不够灵活。基本上是员工通过网络、视频等自学，专题辅导、脱产学习等方式少之又少。四是学习费用难以保证。多数企业由于生产效益和人才稳定等因素，没有制定必要的员工培训机制。因此培训费用问题影响了相当一部分人参与培训的积极性。 　　（三）企业在对员工技能鉴定的管理上存在不足 　　在一线生产员工技能鉴定过程中，实行员工先行垫付费用、鉴定合格拿证后再报帐的管理模式，造成部分一线员工、技术骨干对技能鉴定热情下降，一些有资格进行技能鉴定的员工甚至担心需要自己承担大量的费用而主动放弃。符合技师申报条件的技术骨干进行高级技能鉴定时必须参加一些机构举办的技师预备培训班才能参加评审，而这些人往往又是现场工作不可或缺的主力，抽不出时间去参加培训，很多业务骨干因此丧失了参加技师评聘的机会。 　　二、药