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薪酬战略与高校发展战略匹配问题研究 　　摘 要：薪酬设计已成为有效辅助高校发展战略实施的重要手段。本文在分析高等学校发展战略的内涵与特征的基础上，论述了基于不同发展阶段的高校发展战略模式，并将薪酬战略与高校发展战略相匹配。 　　关键词：薪酬战略；发展战略；匹配 　　中图分类号：G645.15 文献标识码：A 文章编号：1671-0169(2008)02-0014-04 　　 　　在知识经济时代，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，高校教职工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助高校发展战略实施的重要手段，已逐步被纳入到高校战略的框架内，成为确保高校战略实施的重要工具。越来越多的研究学者和咨询专家，开始注重有关高校发展战略和薪酬战略的一致性研究，以及薪酬体系随学校战略的变化而改变的权变性研究。 ?? 　　 　　一、 高校发展战略的内涵与特征?? 　　 　　所谓高校发展战略，是指为了建立和维持学校的竞争优势，谋求学校的长期生存与发展，在综合分析外部环境和内部影响因素的基础上，以正确的指导思想对学校的主要发展目标和达到目标的途径和实施的具体程序进行全面的总体谋划。一个完整的学校发展战略应当由以下几部分内容构成：(1)外部环境与内部条件分析；(2)明确的战略使命和目标；(3)业务范围与领域；(4)战略原则、方针与途径；(5)战略行为方式、对策与措施。?? 　　高校发展战略与其他部门的战略一样，具有以下特征：?? 　　1.纲领性。学校发展战略规定了学校总的发展方向，是对处于不断变化的社会环境中的学校的未来情况进行的总体表述，对学校的各方面工作具有指导性意义。它规定了学校在不同发展阶段的发展目标，以及实现这一目标的途径和方法，并指导和激励全体师生员工为实现这一目标而努力，任何有悖或偏离战略目标的行动和计划都将失去意义甚至产生负面影响。?? 　　2.全局性。学校在整个社会大系统中只是其中一个很小的子系统，但如果将它独立出来分析时又是一个包括很多子系统的大系统，它的发展必然受到各个子系统的影响。每个子系统的功能和作用固然重要，但制定发展战略时必须以学校总体为重，追求学校整体发展的规模效应和最佳态势。?? 　　3.科学性。学校发展战略应建立在制约该系统的外部大系统以及系统内部各个子系统客观发展规律的基础上，建立在对于系统及其相关因素的现状和发展趋势的调研和预测的基础上。即制定学校发展战略既要考虑外在的国家政策、法规和社会改革变革的影响，又要考虑学校内部各种因素的制约，只有将二者统一协调起来才能使学校发展战略更具科学性。?? 　　4.竞争性。伴随着知识经济时代的到来，学校在面临着巨大发展机遇的同时也面临着激烈的竞争。因此，在制定高校发展战略时，应该广泛准确地去了解社会发展的最新动向，善于捕捉最有利于学校发展的信息。只有这样，才能多渠道地去争取更多的教育经费、吸纳更多高层次人才和招收高素质的学生，以促进学校战略目标的实现。?? 　　5.长远性。学校发展战略不仅是对当前工作的设计和规划，更重要的是对学校中、长期工作的设计和规划，着眼于学校发展的长远利益。?? 　　 　　二、薪酬制度与高校战略类型的匹配?? 　　 　　高校薪酬制度的基本目标包括效率、公平与合法。高校薪酬战略首先应当保证内部一致性或内部公平。强调薪酬结构设计要支持工作流程，对所有教职工公平，要有利于个体行为与学校目标相一致。内部一致性通过对组织内部各个岗位进行岗位分析，编制岗位说明书，依据一定的标准同时考虑学校战略意图、文化、风俗习惯、经济环境、个体特征和工作性质等要素对各个岗位进行评价，以确定内部合理的薪酬结构。其次是保持外部竞争力。它强调薪酬支付与外部竞争对手薪酬之间的关系，即如何参照同类型高校的薪酬水平，通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现自己的薪酬定位，也包括选择多种薪酬形式。最后是科学合理地评价教职工的贡献或绩效。?? 　　高校发展战略的基本模式是竞争型战略。基于不同内外环境的高校竞争战略模式一般也表现为低成本战略、差异化战略和集中化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配，即薪酬战略必须与组织战略类型保持高度的相容性[1](P37)。?? 　　1.低成本薪酬战略。低成本战略是指学校应注重通过控制办学成本而获得发展与成长。执行该战略必须实现管理费用的最低化，并严格控制物资的耗费等。在低成本战略背景下，高校的薪酬制度应突出以下特点：（1）较低的薪酬――教师规模替代。在总体薪酬支出水平一定的条件下，高校可聘用较少的高效率教师或聘用较多的效率较低的教师来完成既定的教学及科研任务。由于学校的聘用成本不仅包括薪酬水平，而且