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薪酬激励作用机理及效果判断 　　摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心问题,涉及劳动者、市场、社会、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准:一是薪酬水平是否具有外部竞争力;二是薪酬与业绩的相关程度。 　　关键词:薪酬激励 机理 效果 评判 　　 　　0 引言 　　研究薪酬水平及激励效果问题,首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定,从激励理论和人力资本理论入手,并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。 　　1 薪酬与薪酬激励解读 　　1.1 薪酬 　　从人力资源管理的角度看,薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)的一种回报。从狭义的角度看,薪酬指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报;从广义的角度看,分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬,包括直接经济薪酬和间接经济薪酬;非经济性的薪酬,主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。广义薪酬构成如图1所示。 　　由于非经济性薪酬取决于个人感受,很难进行准确度量;而经济性薪酬中间接部分如公共福利和其他部分(如有薪假期),也很难进行量化研究。因此本文的研究仅指狭义薪酬中直接报酬部分,即直接的经济性报酬。 　　1.2 薪酬激励 　　薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配,激发组织成员工作积极性、主动性和创造性,为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能,一是对已有生产经营成果的分割功能;二是对人的激励功能。 　　传统经济学主要研究收入分配制度的分割功能。目前,作为信息、知识重要载体的人力资源,已成为第一资源。因此,对收入分配制度的研究,已转向对人的激励功能的研究。 　　2 激励理论的权威成果阐释 　　激励理论包括内容激励理论和过程激励理论。其中与薪酬有关的经典理论有: 　　2.1 内容激励理论 　　2.1.1 需求层次理论。以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为,每个人都存在着五种需要层次,它们依次为:生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要和自我实现需要。其中,生理需要和安全需要为低层次需求,社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需求,且由下而上前进。马斯洛认为,只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足,例如通过报酬得到满足;而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足。从激励的观点来看,那些基本上获得满足的需要就不再具有激励作用。 　　此理论表面上看,薪酬只对处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素,例如归属、地位、认可、关注等需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有无可替代的激励效果。 　　耶鲁大学的克莱顿.爱尔德福重组了马斯洛的需要层次,这就是ERG理论。该理论将五种需求归纳为三种需求,即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。ERG理论为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论证据。 　　2.1.2 双因素理论。心理学家赫兹伯格提出双因素理论又叫做激励-保健理论。该理论认为,带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。带来工作满意的因素称为激励因素,导致工作不满意的因素称为保健因素。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情,而保健因素的改善只能消除员工不满,不能促进工作绩效的提高。 　　双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值。当生产率使居民生活水平摆脱温饱约束后,薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位。这也证明了本选题的价值所在。 　　2.2 过程激励理论 　　2.2.1 期望理论。弗隆姆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量,并具体分析了激励力量大小与各种变量之间的函数关系。 　　这一理论可用公式表示为:激励力量=期望×效价 　　期望――指根据人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率;效价――指达到的目标对于满足个人需要的价值。 　　这个理论着眼于三种关系阐释: 　　第一,努力――绩效关系。指员工认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高,就会受到较大的激励。这一关系说明绩效目标设置要合理。太低员工不努力就可达到目标,起不到激励作用;太高员工可能会因为丧失达到目标的信心而放弃努力。 　　第二,绩效――奖酬关系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效――薪酬联系,并向员工传递正确的信息