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薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度启示鄢 　　摘 要：高校教师薪酬是高校教师从劳动中获得各种形式的经济收入及有形服务和福利。薪酬理论是高校教师薪酬机制的基础，是高校薪酬管理的理论依据。本文从经济学、管理学和心理学三个角度阐述薪酬理论。薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示，这对高校在发展过程中对薪酬的管理具有一定的指导和借鉴意义。 　　关键字：高校教师；薪酬理论；薪酬启示 　　 　　一、引言 　　当前，综合性国际化大学已经成为许多高校的建校目标。因此，为抓紧学科建设和教师队伍建设，各个高校必须将吸引国内外高水平的教师作为发展的重要途径。在这种情况下，高校教师薪酬已经成为吸引人才的重要手段和措施，高校教师薪酬体系也正逐步被纳入到高校战略的框架内。合理的高校薪酬体系不仅能吸引高层次的教师，而且能促进高校的长远发展。国内外学者对高校教师薪酬体系做了相关的研究，如潘明（2009）在探讨高校绩效工资时，指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽然很大程度地推动了高校收入分配制度的改革，但是仍然存在一些不成熟的地方。[1]张慧洁(2009)在研究日本、美国、英国高校教师工资制度时，对这三国的教师工资制度特点进行了对比，并提出了大学应该坚持学术性，追求人文主义的价值取向。[2]赖亚曼（2009）指出院校类型、学衔、科研教学比重是影响美国高校教师薪酬的主要因素，原因是由于美国高校主要采取签约体系薪资制度。[3] Holmstrom 和Milgrom（1991）从多任务代理理论和动态激励理论分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。[4] Takahara(1992)运用苏联式的工资等级制度把高校教学人员和研究所科学家的薪酬分成12个等级。[5] Baker（1994）等指出为达到帕累托最优效率，通过主观加权的方法对客观绩效进行评价。[6] 薪酬理论是薪酬战略的基础，但系统的理论研究却不多。本文从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面详细阐述高校薪酬理论。 　　 　　二、薪酬理论分析 　　 　　1. 经济学角度 　　（1）均衡工资论 　　阿尔弗雷曼?马歇尔于1923年创立了均衡工资理论。他认为劳动力的需求价格和供给价格决定工资的水平，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。供求曲线的交点处即为工资的均衡水平。[7] 　　（2）人力资本论 　　1960年西奥多?舒尔茨提出了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力投资形成的，是由个体的知识、技能等构成的。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，因而得到的报酬也就越高[8]。 　　（3）效率工资论 　　效率工资是指为了激励员工，使员工更加努力，更加高效率地劳动，企业支付给员工高于市场均衡水平的工资。索罗、夏皮罗和斯蒂格里兹将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。从直观上可以这样解释，当企业发展到一定规模时，当完全监督每个工人变得非常困难时，当工作的性质很难用时间来计算时，工资便成为工人偷懒被发现从而被雇解的机会成本：工资越高，机会成本越高，因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。[9] 　　（4）按劳分配和按生产要素分配理论 　　坚持按劳分配，必须要抓住劳动价值论的本质，即价值创造是一般人类劳动的凝结，价值是体现商品中无差别的一般劳动。随着我国市场经济的不断发展和完善，以及对收入分配规律的深入理解，劳动力资本与物质资本不再是一种剥削与被剥削、统治与被统治的关系，取而代之的是一种平等的、相互联系的、密不可分的关系。因此，在高校教师薪酬分配上，应坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。[10] 　　2. 管理学角度 　　（1）绩效加薪工资理论 　　绩效加薪工资理论的研究兴起于美国20世纪80年代。相关的一些研究人员把绩效加薪的工资界定为：根据事先制定的一个相对合理的加薪标准，按照雇员绩效评价的结果和成绩，对雇员的基本工资进行相应的调整。 　　（2）博弈工资论 　　该理论认为员工和雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，鉴于此观点，员工工资的确定是一个双方讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资可通过协商博弈较好地协调企业内部的利益矛盾。而在这种博弈的过程中，最终企业和员工会选择一个平衡双方利益的最优效果而达到“双赢”的目的。[11] 　　3. 心理行为学角度 　　（1）双因素理论 　　双因素理论又称激励因素-保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格于1959年在《工作与人性》一书中所提出来的，他指出影响人的积极性的因素，基本可分为保健因素和激励因素。赫兹伯格认为：一方面，保健因素能够消除员工对工作的不满，所以必须要保证员工的保健因素，但另一方