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薪酬管理中公平性问题 　　薪酬管理一直起着十分重要的作用，可以说它为人力资源管理奠定了基础，只有公平与科学的薪酬制度，才能够推动人力科学平衡配置的发展，让生产的效率得到提升，促进发展，在本文中，将以公平理论为据，对薪酬管理当中的公平性问题进行分析。 　　薪酬管理在人力资源当中处于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通过研究发现，薪酬管理能够对员工的各方面产生影响，如工作态度、行为等，存在着决定性。而公平性是说员工感知到薪酬管理是公平的，要想让薪酬管理能够起到鼓励的作用，就必须让所有员工都认为薪酬管理是公平且合理的，这样才能让员工更努力、专心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就会在很大程度上降低员工的积极性。 　　公平理论与薪酬管理 　　所谓薪酬管理，是说在企业的经营发展战略引导下，确定员工薪酬策略、水平、支付原则、结构进行确定、分配和调整的动态管理的一个过程，主要由两个方面组成：薪酬体系设计和薪酬日常管理，在薪酬体系设计当中，主要包含了薪酬结构的设计、薪酬构成的设计以及薪酬水平的设计，而薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整所组成的一种循环。 　　薪酬管理是非常重要的管理活动，薪酬管理的公平性必须符合公平性的一般规律，由此可见，在对薪酬管理的公平性进行研究之前，要对公平理论有所了解。按照公平理论所说，薪酬管理的公平性是指个体或是群体对于薪酬分配的情况能否进行比较公平的感知，就像前文所说的那样，只有员工觉得薪酬管理是公平的，才能够完全发挥出它鼓励的作用。在一个人通过自己辛勤工作拿到应该取得的报酬时，他不单单只会关注得到报酬的绝对量，还会对报酬的相对量产生关注，他会以此来把企业内和企业外的薪酬进行比较，通过这样的方法来辨别自己有没有得到公平、合理的待遇。 　　公平和效率的关系 　　公平是发挥出效率的前提与保证。从社会这个层面来看，公平和社会的公理正义相互联系，可以说涉及到了整个社会公平的客观原则问题，也被称为“客观”公平；从组织这个层面上看，所谓公平，是说组织的成员在组织当中是不是获得了公平的待遇，是一种主体对客观对象的态度以及心理感受，包含在主观的范围当中，也叫做“主观”公平。美国著名的行为学家亚当斯曾经在他的公平理论当中指出，组织的成员在对公平进行判断时，不但会注意个人努力所得报酬的绝对量，还对对报酬的相对量进行关注，也就是自己的报酬和付出以及参照对象的报酬和付出之间的对比关系，假如这两个比率是相等的，员工就会有公平感，相反的，如果这两个比率并不相等，员工就会有不公平感。 　　通过对大量实例的研究发现，在薪酬管理当中，员工对薪酬分配的公平感觉是非常在意的，如果在薪酬的发放过程当中，并没有考虑到员工的投入、所在岗位的重要性以及责任大小，所有员工都发放均等的报酬，那么就会对那些投入较多、对组织共享比较大的员工在工作时的积极性，让这些员工觉得不公平，像这种不公平的感觉一出现，就会让那些员工在不同程度上减少了努力，也就会阻碍组织效率的提高，甚至会让整个组织的绩效水平大幅度降低。所以说，在薪酬管理中，公平是提升个人或是组织效率的前提条件，如果没有公平感来为组织营造出比较稳定的环境来支撑，就绝对不会有高效率运作的工作水平，所以，组织的公平感是组织效率的前提与保证。 　　效率是公平的必然结果。所谓效率，一般情况下是说产生与投入的比率，在薪酬管理当中，效率可以说是组织活力的源泉和生命，是员工辛勤工作、对组织贡献大小以及组织给予员工薪酬的比值，假如在一个组织当中，员工并没有感受到公平感，那么员工第一个想到的就是另寻高校或者是消极对待工作，这也就会导致组织的效率大幅度降低，相反的，如果员工在组织当中感受到了公平感，那么他们就会积极地把自己和别人进行比较，通过比较来找到自己不足的地方，为了能够得到更高的报酬，他们会更加积极、努力地去学习新的技能，按照组织提出的要求来不断改善自己的条件并且积极努力地工作，像这种正向的良性循环的过程就会使得组织的整体效率一直往上提高，由此可见，效率是公平的必然结果。 　　公平和效率是互相依存的。在薪酬管理当中，公平与效率是两个必须要考虑与衡量的重要方面，如果太过专注于追求组织的公平感，对组织效率的提升有着不利的影响；而只是片面追求组织的效率，同样也会对组织公平感的形成产生不好的影响，由此可见，一方面在组织当中建立并维护好公平感，会使得组织的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在组织当中建立起一个比较有效率的薪酬制度，就能够使得员工更加容易寻找到公平的感觉，像这样的比较良好的薪酬政策不但保证了公平，也让组织的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果没有了公平，也就说不上效率了，同样的，没有了效率，那么公平也就无所谓了。 　　通过分析公平与效率之间的关系，我们可以从中看出，在薪