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薪酬结构设计对中小企业发展影响及其优化探讨 　　摘要：文章通过对近几年来有关中小企业薪酬结构设计的文献 　　资料的查阅及对湘西州的实地考察，介绍了薪酬结构设计对中小企业的作用，以及湘西薪酬结构设计的现状、存在的问题，并提出优化策略。 　　关键词：薪酬结构设计价值失衡优化对策 　　0 引言 　　上个世纪九十年代以后，湘西州的中小企业凭借其独特的区域优势，获得了较快发展，形成了一系列具有发展优势的产业群，如生物医药、食品加工和特色旅游等，为湖南的经济发展做出了重要贡献。但随着知识经济的不断发展和人才竞争的日趋激烈，中小企业管理特别是薪酬管理方面的问题也慢慢暴露出来。 　　湘西地处交通不便的偏远地区，由于其环境和历史因素的影响，湘西的经济发展状况与长三角经济开发区、长株潭地区有着不小的落差。而中小企业因其发展具有灵活性，能够及时根据市场的变化而调整企业的策略，且投资量较少，建设周期短，收效较快。在湘西地区，薪酬激励一直是企业激励员工的重要手段，合理的薪酬结构能有效地激励员工，增强员工的工作热情，提高工作效率，合理控制成本，从而提高企业的竞争力。可见，薪酬结构设计对企业的未来发展有着不可忽视的作用。但是，目前湘西大部分中小企业依然存在着薪酬结构失衡的现象，我们又该如何优化薪酬结构以达到促进中小企业发展的目的？ 　　1 薪酬结构设计对中小企业发展的重大价值 　　1.1 薪酬结构 　　薪酬体系一般分为三种薪酬结构类型：以工作岗位职务为基础的职务工资制、以工作职能为基础的职能工资制和以工作绩效为基础的绩效工资制。职务工资制是根据岗位的价值或该岗位在企业中所处的地位做出客观的评价，再依照评价确定该职务的承担者的薪酬。职能工资制是指以员工的职务完成能力、资历和已经具备的能力为确定工作者薪酬的制度。绩效工资制是将薪酬与团队或个人的业绩相联系的模式，它实际上是降低了固定工资在薪酬结构中所占的比例，加大了可变薪酬的比例以达到激励员工为目的的一种薪酬制度。一个典型的薪酬结构由以下四个基本部分组成：①企业内部以职位或者等级为依据来区分的薪酬等级的数量；②薪酬趋势线(如最高支付的薪酬线，最低支付的薪酬线和居于市场一般水平薪酬线；③同一薪酬层级的工资水平的浮动范围（最大值、中值、最小值和幅度）；④相邻的两个薪酬等级间的相互交叉与叠合关系。 　　1.2 对中小企业发展的价值 　　薪酬结构设计是薪酬体系设计的一个子系统，选择合理的结构对中小企业的发展具有重大的现实价值，主要表现在：①有利于中小企业吸引和挽留人才。中小企业的经营规模小，稳定性也比大型企业差，容易受到外部市场环境的干扰，优秀人才在中小企业长期发展的风险也比较高。设计合理的薪酬结构，不仅能够满足员工最基本的生理需求，还能满足他们的尊重需求和自我实现需求，有利于完成企业吸引和挽留人才的目标。②有利于中小企业提高员工绩效。在中小企业中，每个员工对企业的生产和经营活动都有着重要影响，企业的发展对个体的依赖性较强。合理规划薪酬结构，既可以通过基本工资来肯定员工在企业的价值，又可以通过福利制度激励员工不断提高业绩，还可以借助设计多种类型的激励措施，给予员工物质上和精神上的奖励，提高员工在工作上的积极性和创造性。③有利于中小企业内部价值观的统一。中小企业在文化建设方面的投入比较少，员工对企业的认同感缺乏，导致员工的个人行为与企业价值观很难保持一致。企业把重视市场、竞争和激励的价值观融入薪酬结构的各个部分里面，将个人或团队的业绩作为影响薪酬的主要因素，有利于引导员工行为与企业价值观相一致，进而引导员工形成与企业相一致的价值观。④有利于中小企业增强外部竞争力。中小企业与大型企业相比，它更具有灵活性，发展潜力也比较大。人才在企业中受到的束缚较少，施展的空间较大，更有利于他们自身能力的发展。因此，中小企业应该充分发挥它们的优势，选择更具吸引力的薪酬结构，保持组织结构的内部灵活性，提高企业的工作效率，增强企业的外部竞争力。 　　2 中小企业薪酬结构失衡的表现及其影响 　　2.1 岗位评价体系形式化。湘西大部分中小企业并没有建立一套适用于本企业生产经营特点的岗位评价体系。例如，SY企业选择分类法作为岗位评价的方法，这种方法虽然不是凭借主观意愿对各工作岗位进行简单的排序，但它仍然包含了较多的主观因素，不能明确地体现出各个岗位的价值。同时，SY企业的管理人员对工作岗位的相对价值概念不太清楚，导致评价结果容易受到其他不确定因素的影响，出现岗位薪酬设置依照惯例、员工职责界线不清、个人绩效考评形式化等问题。有些部门甚至出现了管理者凭借个人喜好确定岗位价值，或者以行政级别来替代岗位价值的现象。 　　2.2 薪酬水平的制定不科学。在湘西地区，大部分中小企业在制定不同岗位不同等级的薪酬水平时缺乏科学依据，选择薪