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薪酬管理环节要素对员工组织公平感影响研究 　　[摘要]企业内部收入分配本质上是其商业模式创造并获取价值的内部分享过程，员工对企业商业模式的价值分享主要体现在薪酬管理与分配之中。企业薪酬管理环节要素是如何影响员工的组织公平感，从而影响组织行为，进而影响企业价值创造的核心动力，至今缺乏令人信服的理论阐述和中国证据。本文采用案例研究方法，通过问卷调查和数据分析，从薪酬管理理论、组织公平理论和商业模式理论视角，考察了CA机电液压公司薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响问题，诠释其管理意涵。研究结果表明，薪酬管理环节对员工组织公平感有显著影响，但薪酬管理环节各构成因素对员工公平感不同维度的影响作用有所差异。本研究为研判企业商业模式价值的内部分享公平性，如何影响其核心动力并传导至价值创造与实现效能的作用机理。提供了初步的证据和理论开掘基础。 　　[关键词]薪酬管理；组织公平感；商业模式；价值分享 　　[中图分类号]F270　[文献标识码]A　[文章编号]1671－511X(2011)02－0039－07 　　 　　一、引言 　　 　　心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，进而影响其工作绩效和和组织绩效。组织公平感作为对员工组织行为有重要影响的一种主观感受和心理体验，是近些年心理学、管理学等多学科关注研究的论题之一。越来越多的证据显示，员工的组织公平感是影响组织内员工态度和行为的重要变量，它可以有效地预测和影响员工的组织行为。由于企业的薪酬管理对员工组织公平感有重要影响，员工对企业薪酬分配活动的公平感影响其组织行为，因此验证薪酬管理对员工组织公平感的影响十分必要。正确权衡薪酬分配的公平性问题，把握好企业薪酬管理各个环节对员工公平感及其行为的影响，是科学合理进行薪酬管理的重要内容之一。 　　 　　 　　从商业模式和价值理论视角来看，企业的薪酬管理活动本质上是把其商业模式的业务组合及其实现模式所创造和获取的部分价值，对企业内部员工进行分配的价值分享过程。薪酬管理这种企业商业价值分享的内容和环节直接影响到员工的公平感、满意度、工作绩效和组织行为，从而影响企业商业模式能够正常运转进而获取利润的动力根源，并以复杂形式传导和作用于其价值创造与价值实现的活动之中。通过设计科学、公正的商业价值内部分享制度，持续改善薪酬管理的公平与效率，可以调节员工的组织公平感，诱导其工作动机，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造性，最终促成企业的预期经营成果和商业价值的创造与获取。因此，本文以CA机电液压公司为研究对象，在理论分析和实际访谈基础上，提取薪酬管理环节的构成因素，依据国内外学者的相关研究，将组织公平感分为四个维度，建构了薪酬管理内容环节对员工组织公平感影响的概念框架和理论假设，通过问卷调查的数据收集和分析，探讨薪酬管理各个环节要素对员工公平感不同维度的影响效应，并诠释其商业模式价值分享视角的管理意蕴。 　　 　　二、组织公平感与薪酬管理以及商业模式的价值逻辑 　　 　　1　组织公平感的维度与结构 　　国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究，早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”，即分配公平(distributive justice)或结果公平的问题上。鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Thibaut和Walker提出了程序公平(procedural justice)的概念，他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉，提出了有关程序公平的两个重要概念，即过程控制和决策控制。 　　 　　 　　分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。随后，Bies和Moag又提出了互动公平的概念(interactional justice)，互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。Greenberg又将互动公平分解成为两个部分：人际公平(inter-personal justice)和信息公平(informational justice)。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。 　　虽然组织公平的研究已经十分丰富，但Colquitt等认为这一领域的一些核心的问题并不清楚，即对于组织公平感的结构意见分歧很大。归纳起来有4种主要的看法：(1)双因素论，认为公平分为分配公平和程序公平两个维度，这是一种最常见的看法。(2)单因素论，认为分配公平和程序公平之间的联