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薪酬满意度文献综述 　　摘要：薪酬满意度是组织中员工的一种主观感觉，也是现代人力资源管理中非常具有研究意义的一部分。它对研究如何促进组织成员的工作绩效，完善组织的薪酬制度具有重要作用。通过对薪酬满意度概念的发展，维度的划分和测量以及相关变量的综述，能够全面了解薪酬满意度的发展历程和研究方法，为进一步研究如何提高薪酬满意度提供思路。 　　关键词：薪酬满意度；组织支持感 　　1.酬满意度的概念 　　我们一般说的薪酬主要指货币形式的薪酬，即工资，这是狭义薪酬概念。而广义的薪酬指员工获取的一切形式的有直接的和间接的，物质和非物质的报酬。薪酬作为员工工作的报酬，不只可以满足员工基本的生活需要，也是对员工工作的一种认同。确立一套科学合理的薪酬激励制度，有助于增加组织成员的薪酬满意度。薪酬满意度的增加可以提高员工的工作绩效，降低企业的培训和招聘成本，提高企业的竞争优势。 　　最早薪酬满意度仅仅是工作满意度的一个维度，但在组织行为学及人力资源的发展中，它在实践中的意义渐渐变得重要起来。学者们将工作满意度中的有效回报部分抽出来，成为了一个单独的概念，薪酬满意度。 　　公平理论的创始人美国学者亚当斯（1965），认为员工是通过比较得出对薪酬是否满意与否的认知。该认知是经过与其他组织成岩的横向对比和自我纵向对比得出。员工以他人和自己的过去为标准，来评价自己付出的劳动与所获得的报酬是否公平。 　　提出期望理论的美国学者劳勒（1971），指出薪酬满意度应当从薪酬和福利两个层面进行研究。劳勒认为员工会对自己付出劳动后应得的报酬产生一定的心理预期，员工会将实际获得的报酬与自己的心理预期进行比较，形成一定的薪酬满意度水平。赫尼曼和希沃布（1985）两位美国学者共同对薪酬满意度进行了研究，并且将薪酬满意度分为薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度与薪酬管理满意度五个部分。在实际的测量和运用中，赫尼曼和希沃布将薪酬结构满意度和薪酬管理满意度合并成一个维度，即薪酬结构与管理满意度。两位学者于1985年开发出薪酬满意度问卷PSQ，目前已经成为测量员工薪酬满意感知的一个重要且权威的量表。 　　Micedi 和 Lane（1991）的研究认为想要提高薪酬满意度，可以从薪酬数量上的大小和薪酬体系的完善两个方面――影响因素和薪酬公平的角度来理解。他们认为员工的薪酬满意度主是他们自己付出劳动后所获的报酬与自己的心理预期、实际需要和社会比较的一种主观感知。 　　我国学者对薪酬满意度的大量研究则比较晚，主要是在期望理论和公平理论的基础上，强调薪酬满意度是对付出劳动后获得一切形式报酬的一种主观感知。 　　王玮（2004）提出薪酬满意度是一种感知程度，主要通过组织成员获得的货币报酬和非货币报酬与他的自己的期望值对比后形成的。个人对薪酬的满意度是相对的：超出心理的预期就会觉得满意；低于心理的预期会觉得不满意。王重鸣（2010）在研究的过程中提出薪酬满意度水平是个体成员对所得薪酬的总体感知和自己期望值之间一种匹配程度有关，是一种与心理满足有关的内部体验。 　　2.薪酬满意度的维度和测量 　　2.1 薪酬满意度的维度 　　薪酬满意度的维度即是一个从单到多维度的过程。目前，薪酬满意度多维度划分已经被国内外学者普遍接受，但因为研究角度以及各国国情的不同，国内外对维度的具体划分，至今还没有一个标准的定论。 　　在最早的研究中，薪酬满意度没有被单独提出，也没有单独的测量工具，仅仅是作为工作满意度的一部分。例如在Smith，Kendall和Hulin三位学者编制的工作描述指标量表中只是将薪水作为工作满意度五个维度的一个子维度。 　　在劳勒（1971）的薪酬满意度差异模型中，认为组织成员预期获得的薪酬知觉与实际得到的薪酬知觉间差异影响薪酬满意度。Ash、Dreher和Bretz（1987）提出了薪酬满意度是由薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构与管理满意度三维结构构成，并在之后抽取法院的官员作为样本进行了验证，证明了三维模型的存在。赫尼曼和希沃布建立的五维模型中把薪酬结构满意度和薪酬管理满意度分别作为独立的维度提出。但后来的反复分析验证，将结构与管理合并为一个维度，最终构建了我们现在常用的薪酬满意度的四维模型：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度与薪酬结构和管理满意度。薪酬满意度四维模型目前已经得到了普遍的认证。本研究根据文献整理归纳得到国内外薪酬满意度具体维度的划分如下表： 　　2.2薪酬满意度的测量 　　薪酬满意度的测量，也经过了从单一维度到多维度测量的发展过程。在将薪酬满意度作为单一维度进行测量时采用的量表主要是工作描述指数量表和明氏满意度量表。这两个量表都是侧重对薪酬水平满意度的测量，且都将薪酬满意度作为工作满意度的一部