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虚拟团队绩效影响因素及绩效改进对策分析 　　【摘要】文章从虚拟团队的基本概念入手，分析了影响虚拟组织绩效的因素，给出了虚拟组织绩效改进的措施建议。 　　【关键词】虚拟团队；绩效影响因素；绩效改进 　　 　　随着经济全球化的发展，企业外部竞争日趋激烈，组织工作变得更加复杂化、动态化。20 世纪90 年代以来，虚拟团队成为国内外众多经济组织灵活适应外部环境较为普遍的组织形式。虚拟团队由跨越时间、空间、组织界限的成员所组成，是利用现代信息与通讯技术相互沟通、密切协作，以实现团队目标的新型团队。然而，组建了虚拟团队并不意味着绝对的竞争优势和成功。相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％。研究影响虚拟组织绩效的因素，寻找虚拟组织绩效改进的方法，对理论发展和企业实践都有重要意义。 　　 　　一、虚拟团队的基本概念 　　在经济全球化的市场环境中，虚拟团队能够在组织面临多变环境时，通过跨越时间、空间与组织边界进行人员之间的宽泛联合，以完成各种复杂的工作任务。然而迄今为止，对虚拟团队还没有一个统一的定义，虚拟团队比较早的定义是由Miles 和Snow 在1986 年提出的。他们当时认为虚拟团队是“‘网络化’组织化的形式”。目前对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种：（1）虚拟团队是由完成相互依存的任务的个人组成的集合体，他们共同对成果负责，并将自己和其他的团队成员看成是镶嵌在一个或更多的社会系统中的完整的社会实体，他们共同对跨越组织边界的关系进行管理；（2）虚拟团队是为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的短期性的团队，其成员可能是跨越城镇、跨越地区的甚至是跨越国界的；（3）虚拟团队是一种临时性的、具有文化差异的、地理位置分散的、通过电子方式进行沟通的工作群体，是自我管理的知识工作小组，具有分布式的专家技能，它的组成和解散是为了达到特定的组织目标。 　　 　　二、虚拟团队绩效的影响因素 　　虚拟团队绩效的影响因素一直是学者们研究讨论的焦点。Lurey和Raisinghani提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟团队绩效的4类因素，即群体因素（规模、相似性、构成、凝聚力），任务因素（类型、复杂性），情境因素（组织文化、时间压力和奖励结构）以及技术因素（如沟通工具的选择等）。Johnson（2002）等研究者也提出了“影响虚拟团队绩效的因素模型（FPVT）”。他们将虚拟团队绩效的影响因素分为两个方面：一是团队内部特征，称之为“内部群体动力”；二是团队外部机制，称之为“外部支持机制”。“内部群体动力”主要是从动态的角度进行分析，包含4个因素：工作特性，甄选过程，成员关系，团队管理者；“外部支持机制”则主要是从静态的角度进行分析，包含5个因素：培训体系、奖酬体系、领导风格、工具技术及沟通模式。他们认为，虚拟团队的绩效水平是这9个因素共同作用的结果。目前国内外研究中涉及到的虚拟团队绩效影响因素大致包括以下几个方面： 　　 （一）个体因素 　　1．虚拟团队成员个人素质。虚拟团队具有成员高度分散、自我管理为主的特征，因而虚拟团队成员的个人素质对团队绩效的影响比传统团队更为显著。团队成员的个人素质包括专业能力和个性素质两大类，前者包括专业知识和技能，任务执行能力，创新学习能力等，后者包括个人品质，价值观等。专业技能素质对虚拟团队成员绩效有着直接的影响；而合作意识、责任心等个性素质则通过影响团队沟通有效性、影响团队文化而对绩效产生间接的影响。 　　2．团队管理者胜任能力。虚拟团队成员间异质性高、主要依赖电子媒介沟通。所以在虚拟团队中领导者的作用更倾向于协调者和支持者，是团队的粘合剂。这对管理者的协调组织能力有更高的要求，管理者领导行为的风格和行为会对成员的行为产生较大的影响，进而影响组织的绩效。 　　 （二）群体因素 　　1．成员信任度。团队通过其内部的沟通、协调和管理逐渐融合，缩小并消除差异，从而形成彼此信任的人际关系。团队成员之间相互信任，团队信息沟通和合作意愿就会大大加强，进而提高凝聚力、积极性和创造性。虚拟团队成员高度分散，当虚拟团队组建后，各个成员可能面临的大多是自己不认识的伙伴，同时又由于缺乏面对面的接触及足够的信息交流，团队成员间的信任程度普遍较低。因而在虚拟组织中建立有效的信任机制，提高团队成员间的信任程度，可以促进虚拟团队的绩效提升。 　　2．沟通程度。团队完成其目的或目标的能力在很大程度上依赖于团队成员进行有效沟通的能力。沟通是团队有效规划、解决问题、行动、反映与评价的基础。良好的沟通是实现组织职能，完成组织目标的基本保障。因而沟通是影响团队绩效的关键因素（Lipnack等，1997）。同时，在知识经济时代，知识和信息的挖掘、开发和分享可以发挥知识信息的协同效应，最大化整合资源，对组织的绩效