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论民营企业人才战略存在问题和对策 　　[摘要]在现今激烈的经济发展浪潮中，企业立于不败之地的关键因素在于其核心竞争力的打造，而人才战略是企业打造核心竞争力的至关重要的推动力 。中共十六大召开之后，中国民营企业迎来了大发展的机遇。在机遇面前，民营企业能否成功地发展，企业的各个战略管理起着决定性的作用。人才战略更是第一战略。照我国民营企业目前人员流动的状况来看，企业在吸引和留住人才方面还存在一些不足之处。我国民营企业绝大多数是家族企业，许多企业进行家族式管理，对人才战略意识还不够，企业中人才流失严重。那么，民营企业该如何作出对策呢？本文给出了几点建议。 　　[关键词]民营企业　人才战略　问题　对策 　　 　　现代管理科学认为，一个企业要成功需要四大资源作支撑，包括：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。而其中的人力资源是最重要的资源。因为一个企业一旦缺乏人力资源，即使拥有其他的三个资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如：企业技术创新的速度、企业规模的成长、核心竞争力的提高等影响企业发展的要素无不与企业所拥有的人才的多寡密切相关。出色的人才不仅为企业打造竞争优势，而且能为企业保持这一竞争优势。 　　中国加入ＷＴＯ以后，全球经济一体化使得民营企业面临着更为严峻的危机?D?D人才危机。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%。民营企业过高的人才流动率表明，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，而员工对民企也缺乏归属感、认同感。究其原因，是多方面的：首先，相对于民营企业来说，目前在我国，大型的跨国企业和国有企业更容易吸收高素质的人才。因为他们可以凭借其名气和雄厚的实力。而在当前，民营企业在品牌、薪酬、发展魅力、管理规范化、培训等方面难以跟大型跨国企业相比；在工作稳定性和员工福利等方面又难以跟国有企业相比。再加上民营企业本身存在的一些制度缺陷，使得他们很难吸引和留住期望的高级技术人才和高级管理人才。 　　 　　一、民营企业中人才战略管理问题： 　　（一）我国的民营企业绝大多数是家族企业，企业内部进行家族式管理，“任人唯亲”的用人机制严重影响了企业素质的提高。 　　我国民营企业的起步绝大多数是通过家庭、家族的原始积累，依靠家庭、家族的共同帮衬和努力，艰苦创业而逐步发展起来的。企业的决策管理层几乎都由企业家及其家族成员组成。在企业员工中血缘、亲戚和朋友的纽带关系十分突出。据调查，大约有90%的民营企业财务管理权控制在家庭成员中，中高层管理人员40%左右是亲朋好友及家族成员。他们的文化素质一般都较低，缺乏现代管理知识，多凭经验办事，对现代市场经济、知识经济了解甚少，因此高层决策往往缺乏战略眼光，只顾眼前利益，不顾长远发展，短期和投机行为严重。并且大多民企不能做到把合适的人安排在合适的岗位上。然而，高素质人才都是期望在工作中公平竞争，发挥所长，晋升提拔，实现自我的，他们不甘心在这种家族式工作氛围中默默无闻。 　　（二）民营企业家对“人才战略”的意识浅薄。 　　诚然，民营企业家中不乏精明能干，聪明过人之人。但是，他们多数存在一个共同的弱点：思维方式中缺乏现代精神和人文精神。在大部分民营企业家的头脑中，很少有重视人才、尊重人才、信任人才、关心人才、以人为本的管理思想，有的大多是“效率、利润”、家族利益、自我崇拜、帝王等等观念。民营企业中存在太多的独裁和专制，当代接受现代化管理理念教育的管理人才期望于分权管理、自由发展，而这与大多民营企业的体制是格格不入的。两者的冲突，让人才不愿意走进民营企业，也导致民营中人才的频繁流失。 　　（三）对于人才，重使用，轻培养。 　　许多民营企业家的雇佣意识较浓，爱惜意识淡薄，吝啬于对人才的开发和培养。表现在：①他们喜欢聘用高学历或者工作经验丰富的人才，但是对于那些人才的岗位配置又不够合理。例如，让聘请来的高级管理人才只在做繁琐的日常管理工作，却不愿意把他们提拔到中高管理层。这样一来，一方面增加了企业无谓的人力成本，另一方面，造成人才浪费，企业人才流失不可避免。②他们要求被聘人才投入工作，为企业创造更多的利润，却又不愿意对他们进行全面的培训工作。而真正适合企业的人才是没有“现成的”，都是需要一层一层地从企业内部渗透出来的，因此，企业要成功必须重视内部人力资本的发展和培养。 　　（四）民营企业家和职业经理人存在着信任与忠诚的问题。 　　大多数民营企业家对引进来的人才缺乏信任，存有信任危机感。 　　他们中的许多依然执著于“子承父业”、“家天下”等传统观念，把企业员工分成“内部人”和“外部人”。一方面，民营企业家经历了艰辛的创业之后，比较眷顾着家族的利益，不舍得拱手将自己打下的江山交给“外人”来管理。另一方面，在中国确实有相当一部分的职业经理人是欠缺职业道德的，他们为了个人的私利，