论以人为本思想在公共人力资源管理中多元化运用.docVIP

论以人为本思想在公共人力资源管理中多元化运用 　　【摘 要】随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用。本文主要论述“以人为本”的人力管理理念如何运用到实践中，从公共事业单位人力资源管理的现状切入到必要性、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。 　　【关键词】以人为本；公共机关；公务员；多元管理 　　一、以人为本的内涵演进 　　以人为本从来不是一个孤立或者新生的概念，在西方早期的管理学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”这种假设，是把“人”作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，成为一种获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。以人为本的思想就是源于这样的人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本的要求是承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人和人之间的社会关系产生的。 　　古今中外许多学说、思潮中都出现过与“以人为本”表面上相同或相似的概念。2004年3月10日，胡锦涛对科学发展观的深刻内涵和基本要求作了一个初步概括和阐述，其中，首先明确揭示了以人为本的科学内涵。他指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”从政治学上看，我们党提出科学发展观，不是在研究一个抽象的纯学术问题，而是要进一步科学回答“实现什么样的发展和怎样发展”这个我国社会主义现代化实践迫切需要解决的重大理论和现实问题。同样，在这一过程中提出的以人为本，更不是空泛地议论人的属性和本质，而是围绕推进我国的发展这个主题，着重解决发展进程中人民群众的地位、作用问题。在本质上把作为科学发展观核心的“以人为本”与历史中曾经出现过的那些类似概念严格区别开来，准确把握其基本含义。 　　二、我国公共人力资源管理的概念与现状 　　（一）公共人力资源管理的概念 　　人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。为了顺应新时代环境的变化，政府人事管理必须一改过去行政辅助的传统角色，转而在理论与实务上进行一些创新的改革措施。不论是就传统人事管理而言，还是一些新兴的理论观点与实务运作，虽然公私部门间存在不少可以借鉴和交流的机会，但公共人力资源管理学说主张政府人力资源管理的改革仍需顾及公共部门的特殊制度环境与价值主张。公共事业人力资源管理的主体是公共事业单位和相关的政府机构，这些机构在人力资源范畴起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。 　　（二）当前公共人力资源管理的现状 　　实际上在传统意义上，我国公共人力资源管理目前还是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下： 　　1、人力资源管理观念相对落后，人治意识严重。受我国政府和事业机构长期存在的统筹分配观念的影响，在人才培养方面，领导难以避免个人喜好，偏重行政人员培养而忽视技术人员的吸收，缺乏帮助成长机制，受政治体制的影响，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬设计中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩，甚至部分技术人员的工资长年缺乏有效调配，死气沉沉；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。 　　2、缺乏长远科学性规划，人力资源后阶段开发缺乏动力。由于政府的管理层奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的职工发展计划，职工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了从单位全局