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虚拟团队中冲突及其管理研究 　　摘 要：冲突管理是虚拟团队管理中的重要组成部分。虚拟团队成员的文化差异、缺乏信任、目标不一致及对利益的竞争等会造成冲突，结合这些冲突的不同特点，提出虚拟团队冲突管理的策略，并进一步分析几个重要的实践管理因素，给出虚拟团队有效冲突管理的建议。 　　关键词：虚拟团队；冲突管理；文化冲突；目标管理 　　中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）36-0217-03 　　引言 　　以团队形式进行工作具有适应复杂多变环境的优势，在企业中应用越来越普遍。伴随着信息技术的发展，团队成员可以分散在不同地域工作，于是虚拟团队这种新的组织形式出现了。目前，虚拟团队还没有被人们广为认可的定义。但从不同学者的研究中，可以发现虚拟团队存在四个主要特征：一是有需要团队成员共同完成的目标；二是团队成员通常来自于不同的地域，地理位置分散；三是团队成员之间的沟通交流需要依靠网络通讯技术；四是宽泛性的组织边界。相对传统团队，虚拟团队更有利于实现跨越时空合作，形式更灵活。但是在虚拟团队的管理和决策过程中团队成员由于观念或利益上的分歧，难以避免产生冲突。而一个团队要达到高绩效必须要处理好冲突，因此研究虚拟团队的冲突管理具有现实意义。 　　一、团队冲突管理研究的简单回顾 　　（一）冲突的内涵 　　冲突是存在于人类社会活动的各个领域和所有主体之中的一种广泛的社会现象。由于价值观、利益及目标等的不同，冲突随之产生。对于冲突的理解，学者Brown认为冲突是不同的各方之间相互作用的一种形式，它体现在利益、感知和偏好方面。Marquis和Huston认为冲突是一种内在不一致，它来自于人们思想、价值和感知不同。Rahin认为冲突是由于人们对问题看法不同而产生的团体摩擦的过程。这些学者的观点虽然不完全相同，但是都包含冲突的两个基本特征：一是冲突必须被各方感知到；二是存在着对立或不一致。 　　关于冲突作用的观点也有不同。传统观点认为一切冲突都是消极的、有害的，它常常表现为人们的暴乱、破坏等行为，管理者应该尽量避免冲突的发生。现代观点则认为冲突有积极的作用并有利于变革和创新，从这种观点来看管理者需要维持组织内适度的冲突水平，促进群体保持活力和竞争力。 　　（二）团队冲突管理的相关理论 　　冲突管理研究如何有效地管理好实际冲突，通过分析冲突的行为意向和人们对冲突的反应，提出应对策略以及方法技巧。目前大多数冲突管理理论都以Blake和Mouton的理论为基础。Blake和Mouton的理论首次从“关心人”和“关心生产”两个维度的研究基础上，区分了五种冲突管理方式，分别是竞争、合作、妥协、逃避和宽容。之后学者Thomas在此基础上提出了包括回避、迁就、强制、妥协与合作这五种冲突管理策略。还有其他一些学者提出了类似的冲突管理模式。目前虚拟团队的冲突管理研究主要关注其中的三类管理行为：合作、竞争和回避。 　　二、虚拟团队冲突的主要成因 　　（一）虚拟团队成员的文化差异 　　虚拟团队成员跨越国家和地区，来自不同国家和地区、种族和组织的成员之间会存在很大的文化差异。由于文化不同，人们的行为方式和沟通方式也不同，从而导致冲突出现。冲突主要表现在团队成员常常会根据自己的文化背景来理解信息，导致对信息的歪曲和误解，从而引起冲突。 　　（二）虚拟团队成员之间缺乏信任 　　虚拟团队成员缺少面对面交流的机会，易导致相互之间产生误解、猜疑等问题，从而不能建立信任。另外，虚拟团队常常是为完成某项任务而临时组建的，一旦任务完成就会解散。在这样的情况下团队面临的不确定性较大，也会导致成员难以建立信任。团队成员之间缺乏信任的情况下就不能很好地协作，促使冲突产生。 　　（三）虚拟团队成员对利益的竞争 　　和传统团队一样，虚拟团队成员也会关注自己的利益，如果虚拟团队的薪酬设计不合理，必然会导致团队成员之间的利益冲突。比如，成员之间的利益分配不均，按照亚当斯的公平理论来讲，有些成员会感到自己的付出与报酬不对等，会产生消极情绪，甚至要求离开或调走，这样势必会产生很大的冲突。 　　（四）虚拟团队成员目标不一致 　　虚拟团队一般是为了解决特定任务而建立起来的，团队成员的总目标是一致的。但在具体的工作过程中当成员所希望获得的目标与实际不相容时，就会产生目标冲突。比如，一位成员希望获得更多的责任和权利，而最后的结果不能满足他，这时会产生目标冲突。或者个体在工作中目标发生了变化，也会产生冲突。 　　（五）虚拟团队成员之间信息不对称 　　虚拟团队成员之间往往存在着信息差，这是由于接收信息、信息传递、信息反馈及沟通机制等所产生的信息不对称造成的。信息差的存在加剧了虚拟团队成员之间彼此的沟通障碍，加深了成员之间的冲突程度。 　　三