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虚拟团队凝聚力对团队绩效影响实证研究 　　摘要：在虚拟团队中，成员之间的凝聚力是保证团队高效运作的重要因素。同时，团队沟通具有调节团队凝聚力与团队绩效关系的作用。文章提出并实证检验了虚拟团队凝聚力对团队绩效的影响机制。验证了虚拟团队沟通在沟通和绩效之间的调节作用。文章在拓展现有理论的基础上，对组织中虚拟团队的管理提供借鉴作用。 　　关键词：虚拟团队；凝聚力；团队绩效 　　 　　 　　一、 引言 　　 　　当今经济国际化趋势日益加快，组织正处于信息化、全球化和快速变化的环境中，组织之间的经济、科技合作日趋频繁。为了有效利用国内外的资源尤其是智力资源，做到“确保组织在未来取得成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。无论他处在企业的哪个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落”（韦尔奇）。人们一直在探讨和寻觅使得企业在市场竞争中获胜的组织模式，出色的组织取决于具有创造力的、半自治性的工作团队（Katzebach Smith，1993）。许多组织通过推行团队工作方式，取得了很好的工作业绩。通过利用高新技术手段，团队的组织管理成为一种更灵活、更有效的全新管理模式。 　　 　　二、 文献综述与研究假设推演 　　 　　1． 虚拟团队凝聚力及其对团队绩效的影响。HemPhl-li Westie（1950）使用粘性这个词，来解释团体一起工作的能力和团体发挥工作单位功能的能力。Stgodin（1963）使用整合和士气来代替凝聚，他进一步将整合理解为“团体在干扰情境下，维持其结构的倾向”。Back（1965）认为群体凝聚力是使人们集合在一个群体的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感。Festinger（1968）认为群体凝聚力是使成员保持在群体内的合力。Carron（1982）认为群体凝聚力是反映群体倾向于粘合在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。 　　 　　凝聚力被认为是团队行为的强预测因素。凝聚力表明了团队成员之间的社会关系的一种状态，表示团队内成员之间相互被吸引的程度。具有凝聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高水平的满意感，会对整个团队表现出情感性的吸引力。Flnkestlein Hambrikc调查了70个新企业的管理团队，发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础，有良好的工作配合，节省了额外的团队维护的能量和资源，因而离职率低。凝聚力重要的主要原因，是因为在许多研究中都发现凝聚力与团队绩效有很高的相关性（Summers，Coefflt，Horten，1984）。该研究同时也发现凝聚力与团队绩效主要与团队所建立的与绩效相关的规范有关。如果对与绩效相关规范重视程度高，则凝聚力高的团队的绩效会高于凝聚力低的团队；如果凝聚力高但不重视与绩效相关的规范，则团队绩效仍然不高；如果团队凝聚力不高，但却重视与绩效相关的规范，团队的绩效虽然仍会增加，但是会低于高凝聚力的团队；当团队凝聚力低、且不重视与绩效相关的规范，团队绩效会持续的保持在很低的状态。Lippert（2001）研究了虚拟团队的凝聚力对其团队效能的影响。 　　总体说来，凝聚力的作用是双方面的：一方面，当团队成员善用互相间的冲突、积极互动时，团队凝聚力可能提高公司绩效（张小林、王重鸣，1997）；但另一方面，有关小群体的研究也表明，团队凝聚力强与公司绩效高低并无必然联系，有可能体思维，增大企业的风险（Benewen，1998）。 　　由此提出如下假设： 　　假设1:在虚拟团队中，团队的凝聚力与团队的工作绩效成正相关关系。 　　2． 虚拟团队的沟通对团队绩效的影响。团队沟通和信任的的关系是相互促进的。Loomis（1959）发现，当沟通增加时，知觉到的信任随之增加，合作行为也增加。由于沟通模式的差异，会导致信息量的差异，从而导致团队绩效的差异。一般认为，在理性决策中，完全信息比不完全信息更有价值（Radner. R.，1996），而在非理性的决策中不一定如此。Hightower Sayeed（1996）的研究认为：信息交换和虚拟团队绩效呈正相关。研究虚拟企业的美国学者Das和Teng认为沟通是导致信任形成的一个重要原因而虚拟团队中之所以有许多不信任和缺乏信任的现象存在，原因就在于团队中在任务、目标、情感和意图等方面沟通不畅。 　　为了使虚拟团队中的沟通更加有效，我们还必须对虚拟团队中信任沟通的作用机制作进一步研究。王忠（2004）指出虚拟团队中信任沟通的内容包括两个方面：一方面是工作任务方面的沟通；另一方面是人际交往方面的沟通。工作任务沟通是虚拟团队中信任的基础。因为只有经常交流沟通制定目标、分配任务、传递与任务有关的知识和技术等工作任务方面的信息，才能促进团队目标的实现。