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论邹韬奋出版人力资源管理思想 　　摘要#8194;邹韬奋出版生涯中取得的巨大成就，得益于其先进、科学的人力资源管理思想：一是因公择人；二是尊重专才；三是重视帅才；四是青睐奇才；五是善用新人；六是留住人才。邹韬奋的人力资源管理思想，对于当下竞争激烈的出版业，具有重要的现实借鉴和指导意义。 　　关键词#8194;邹韬奋；出版；人力资源；管理 　　 　　20世纪30－40年代，邹韬奋主持的生活书店，从最初仅有两三个人的小型规模，迅速发展壮大成为拥有400多名员工、56个分支机构的具有重大影响的出版发行企业。这一切得益于其通过长期的出版实践，探索出来的一套先进、科学的人力资源管理思想。 　　 　　一、因公择人 　　 　　邹韬奋认为，对于用人，最主要的态度是大公无私，明辨是非，即根据事实，注重理智的考虑与判断，不可带有私人的感情作用 [1]。他曾明确表示，“我向来不赞成在自己主持的机关里用自己的亲戚。自己的亲戚如有人才，情愿让他在别人主持的机关里去发展……本店不久以前，人委会订有回避规则，部科负责人在部科内不得任用直属亲；直属亲不得客理银钱……”[1]同时，对于可能妨碍到企业发展的私人友谊，他也一再提醒同仁注意和杜绝。他这种大公无私的用人态度，无疑为企业因公择人扫清了障碍，堵住了漏洞。 　　具体到物色出版人才，邹韬奋的做法是：无论是招聘一位编辑，或者招收一个门市的练习生，几乎都采用公开招考的办法。考试有笔试、面试等多种形式，要求非常严格。为保证考试的公正，他还在招考启事上公开声明：“既然公开征求，当严格依照通知所列办法秉公办理，碍难有例外之通融。”与此相应的还有试用制度。生活书店的练习生试用期始为6个月，后改为1年。期满后转正式职工，再经半年，方能转为正式社员。对此，邹韬奋曾自豪地总结道：“我们这一群一心一德亲密诚挚的同事，是人才的集团，为事业的共同目标所吸聚，而不是由于任何私人的关系而聚集的。这可以说是本店事业所以得到相当成功的最重要的因素之一。”[2] 　　 　　二、尊重专才 　　 　　邹韬奋说：“我们要尊重技术，对于本店各部门工作有着熟练技术的同事，是我们所最要重视的同事”。[1] “熟练于编辑技术的是编辑专家；熟练于出版技术的是出版专家；熟悉于会计技术的是会计专家；熟悉于邮购技术的是邮购专家；熟练于批发技术的是批发专家；熟练于门市技术的是门市专家……乃至其他数不尽的专门技术与连带着的专家，我们都应该重视他，因为我们应该尊重他的技术……”[1] 　　与这种重视和尊重相对应的，是邹韬奋对专才的严格要求。1930年他在《生活周刊》刊发了题为《征求一位同志》的文章，对编辑素质提出四点要求：首要的是“大公无私”，即编辑的动机要绝对纯洁，不能有任何私心杂念和利害关系在里面，不能昧着良心说话，不能受任何私人或者团体的指使威吓利诱，或者迁就私人的情面而发表违心的言论。二是要具有“敏锐的观察与卓越的识见”。遇到事情和问题，不能人云亦云，而要凭借自己的识见，进行判断和思考。三是要求“文笔畅达”，不仅能编能改，还能将心里所思所想表达出来。四是要求应“至少精通一种外国文”。由于编辑要“搜集材料，贮蓄思想”，因而至少要精通一种外国语。 　　同时，邹韬奋还对部分人不重视技术人才的错误看法给予纠正。他认为，只有技术优良，能够切切实实为本店办事办得好的人，才是本店的好干部；只有好干部才能担负得起领导的作用[1]。 　　 　　三、重视帅才 　　 　　邹韬奋非常重视具有“帅才”之能的中坚干部。对于中坚干部的作用，邹韬奋形象地比喻他们为处于锁钥地位， “哪里有中坚干部，哪里就稳得定”。 “中坚干部能得力，全体同事都易于有成绩，整个事业也易于上轨道” [1]。 　　因而，邹韬奋对这一层次的干部要求也极其严格。他认为，中坚干部必须具备三个条件：一是对于事业的意义应有特别深刻的认识，“……对于我们所共同努力的事业有忠诚的热爱，有高度的奋斗精神、努力精神、吃苦精神、牺牲精神、共患难的精神……” [1]；二是对于工作技术应有特别熟练的能力。他认为，中坚干部所处的地位是锁钥的地位，他负有组织和分配、观察和协助一般同事的核心责任；他的工作技术的优劣，不仅影响到一人的工作，而且影响到他所主持的一个部门或一个据点的整个工作[1]。三是对同仁应有意识地负担起领导的工作。他们要正确理解、执行最高机构的方针，充分发挥下情上达、上情下达的桥梁作用；同时，还要肩负起对同事的教育、说服工作，能够在第一现场，独当一面地解决和处理一些突发的事件；兼有发现人才和培养人才的作用。 　　在他看来，在生活书店要负大责任的干部，“须有大修养，须有大阅历，各部的领袖对于各部内之工作必须是‘内行’者，始能收服那一部分办事者的心，始能对该部措置裕如” [3]。基于中层干部