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论公益性事业单位预算绩效评价体系构建路径 　　【摘 要】我国现有的事业单位管理体制下，将事业单位分为承担行政职能、生产经营活动职能以及公益性职能三类。随着党中央、国务院推出的减税、降费、压缩“三公经费”等一系列政策出台，公益性事业单位的预算管理问题显得尤为重要，而相应的预算绩效评价体系的构建是其预算管理的关键之所在，关乎到公益性事业单位的预算执行乃至于我国的事业单位改革大计。然而，公益性事业单位的预算绩效评价过程中仍然存在着一定的问题，需要建立较为科学完善的评介体系才能使得相关的问题得到有的放矢的解决。本文将从绩效评价的内涵入手，进行揭示公益性事业单位预算绩效评价中存在的问题，并且最终提出绩效评价体系构建的路径及策略。 　　【关键词】公益性事业单位；预算；绩效评价；体系 　　预算是一个单位对其未来资金收支的安排，我国公益性事业单位的预算管理大致可以分为全额预算及差额预算两种方式，并在预算执行过程中监督收支的合理、合法、合规性。从国家近期的事业单位的指导思想来看，是将行政事业单位由全额预算向差额预算改革，而差额预算管理逐步向自收自支预算改革，最终使得事业单位企业化，将其过渡为市场的参与者。针对目前政府划分的三类事业单位类型，其管理方式、预算绩效评价体系也不尽相同，现对公益性事业单位的预算绩效评价中存在的问题进行一定的分析，并提出一些较为科学、客观的预算绩效评价体系的构建路径。 　　一、绩效评价的内涵 　　绩效是指单位或是个人为达到一定目标而采取的相应行为所产生的结果；绩效评价是指单位事前制订一系列的工作完成标准及考核流程，运用客观、科学及可执行的考核办法，对单位内部的相关人员在特定时间内完成的工作业绩、工作能力及工作完成的效果进行定期或是不定期的考评。其目的相应也较多，但实质是都是为了促进本单位员工更好地、有效率的完成本职工作，并为其将来的晋升或是降级、薪酬待遇、乃至于职业生涯规划等方面起到应有的作用。相关的绩效评价方法有：关键事件法、叙述法、排列法、考核报告法以及作业标准法等。 　　二、公益性事业单位预算绩效评价中存在的问题 　　公益性事业单位预算绩效评价中存在的问题与事业单位人员、考核方法有着一定的关系，只有将存在的问题予以揭示，并对其进行较为详尽的分析，才能为下一步的评价体系的路径确立及构建显得有的放矢。 　　1.公益事业单位人员方面的问题 　　绩效评价、考核的主要对象是针对人员，可见人员因素是该项工作任务中的主动因素。作为事业单位的人员，在预算绩效评价中存在着个人观念上的问题，也有事业单位用人制度上的不足，因而应从上述两方面入手，谈及人员的问题。 　　（1）人员观念问题。公益性事业单位与一般企业最大的不同在于，其人员的工资以及各项福利待遇都是由国家财政全额拨款。在此背景下，单位的人员工作相对稳定，可以说基本上没有什么压力可言，无形中使得公益性事业单位的员工拥有了“吃皇粮”的“铁饭碗”。进入该事业单位以后，其还不同于医院、出版、传媒等单位，其工资、福利待遇的多少随单位的整体效益的波动而增减。公益性事业单位的相对安逸大环境，造就了内部员工的干多干少一个样，干与不干一个样。人员观念的消极使得预算绩效评价无法达到应有的效果，导致当单位面临风险时，没有事先防范或是及时规避风险的能力，对于各类风险只能是听之任之。 　　（2）事业单位用人制度上的问题。目前，国内的公益性事业单位的用人制度还遵循行政事业一体化的用人模式。在这种情况下，国家成为公益性事业单位的唯一投资者，相关人员的聘用、辞退、工资薪酬及福利给付的标准，由国家统一制订。这种较为高度集权管理模式下，人员的管理相对僵化，与时代的发展、社会的进步已经脱轨，阻碍了单位人员的专业知识技能的进步及工作热情的发挥。如此用人制度，谁还会在乎绩效评价考核的结果，谁还会能将本单位的预算管理放在心上。因此，公益性事业单位的预算管理达不到应有的效果，也是不可避免的了。 　　2.缺乏科学、可操作的考核体系 　　（1）公益性事业单位的工作性质决定了，其单位人员的日常工作主要是针对于“事”，而非“物”，既然是事，就很难为其定量，从而对于绩效考核来说，难以对其进行量化分析、衡量。 　　（2）历史原因造成了，事业单位的工资等级仍然处于一成不变的状态，一般来说不会因为相关人员管理的好坏来浮动工资标准，而没有一个较为完善、系统的绩效评价体系来考核。而在企业中应用较广的“计件工资”考核方式，在这里却难以得到很好的实施。 　　鉴于此，由于公益性事业单位主要为社会公益事业提供相关的服务，有的虽然提供一些产品，如自来水公司的产品，但也多处于垄断地位，因而其缺乏一般市场主体的竞争。又因其公益性质，决定了经营目标也不像企业那样以实现价值最大化为目的，因而其最终的绩效考核缺乏量化考核，使得考核