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试析我国劳动争议处理机制 　　摘要:劳动争议是劳资双方劳动关系不协调的体现,一套良好的劳动争议处理机制的高效运行,对于化解劳资矛盾,维护劳资双方合法权益,维持社会稳定具有重要意义。本文通过对劳动争议处理机制效力及弊端的阐述和分析,提出了完善劳动争议处理机制的两点建议,即调整劳动争议委员会的组成结构、将原来的“单轨制”改为“双轨制”。 　　关键词:劳动争议;处理机制;完善 　　 　　改革开放以来,随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变,我国的经济关系和劳动关系发生了广泛而深刻的变化。这种关系的变化,使过去被高度集中的计划经济体制掩盖着的劳动关系领域中的矛盾、问题也相应的突显出来。为了解决这种新形势下产生的矛盾和问题,建立和谐的社会主义国家,劳动争议的处理将起到一个举足轻重的作用。 　　1 发生劳动争议案件的原因 　　所谓劳动争议,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务发生的纠纷和争议。劳动争议案件数量上升主要有以下几点原因: 　　1.1 企业方面的原因 　　随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快,多种经济成分的齐头发展,一方面,企业必须建立产权明晰的现代企业制度,企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。另一方面,经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范,重效益轻权益也是特定历史时期新型劳动争议案件数量上升的重要原因。 　　1.2 劳动者方面的原因 　　随着市场经济的发展和各方面改革的深入,各种利益主体之间的独立利益日益明显区分,矛盾也增多,加上法制思想和舆论的引导,劳动者的法制意识明显增强,维权意识也相应增加,劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件增长较快,也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。 　　1.3 体制方面的原因 　　近几年来,由于仲裁前置体制的设计,劳动仲裁裁决不具有终局效力,实际上,仲裁在劳动争议处理过程中只是“中间环节”,仲裁要服从审判,这大大的降低了仲裁机构的积极性,弱化了仲裁程序高效率的功能;另一方面,大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院,无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。 　　2 现行劳动争议处理的法律制度及效力 　　《劳动法》第七十七条规定,“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条理》第六条规定:“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服的,可以向人民法院起诉。” 　　协商,是国家提倡的劳动争议双方当事人自行协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是双方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下进行的。协商解决是处理劳动争议的简易程序,不是法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷,无第三者涉入,不受也无需规范的严格制约即不依程度规范也不依实体规范来解决纠纷。但协商必须遵循自由、合法的原则进行。 　　调解,由劳动争议调解委员会负责。劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,经调解达成协议的,当事人应当履行协议。该调解原则也适用于仲裁和诉讼程序中的调解。 　　3 现行劳动争议处理法律制度的弊端 　　3.1 “一调一裁”是流于形式的程序机制 　　“一调”指劳动争议调解。我国工会的特殊性,使劳动争议调解委员会的组成人员实际上都由用人单位一方人员组成,这种组成结构对调解缺乏对等性及公正性,很难得到劳动者一方的信任。因此,绝大多数的劳动者都不愿意选择调解来解决劳动争议。“一裁”指劳动争议仲裁。由于劳动争议仲裁裁决不具有最终法律效力,仲裁在劳动争议处理过程中处于“中间环节”,这大大的减少了仲裁机构的积极性,只是履行程序一裁了事,降低了劳动仲裁的作用。此种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制,导致仲裁程序形同虚设,没有真正发挥劳动仲裁程序在劳动争议处理中的核心作用。 　　3.2 “仲裁前置”剥夺了劳动争议当事人的司法救济权 　　在现行劳动争议处理的“单轨制”中,当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时,根据“先裁后讼”原则,人民法院也不予受理,无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁委员会人员组成特殊性,仲裁机构无论是对案件“久裁不决”,还是“不予受理”,当事人均不能以仲裁机构为被告而提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系,下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束,因此,劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径都没有。 　　3.3 “单轨制”增加了解决劳动争议的成本 　　解决劳动争议的方式有四种:协商、调