雇主品牌维度及其影响效果一项针对商业银行招聘和学生求职实证研究.docVIP

雇主品牌维度及其影响效果一项针对商业银行招聘和学生求职实证研究 　　摘要　我们以品牌形象的功能性和象征性理论为基础，采用高校学生求职者样本考察了中国商业银行雇主品牌的维度及其对总体雇主形象和求职倾向的影响。实证分析结果验证了雇主品牌是功能性和象征性两类因素的集合。通过有效性分析方法，我们发现象征性因素对求职者的影响作用要大于功能性因素；不仅如此，判别分析显示雇主品牌形象也更容易在象征性因素上产生差异。由此，我们能够识别出招聘企业雇主品牌的关键性维度。基于对当前样本数据的进一步分析，我们还发现求职者的性别差异和全职工作经验差异会影响求职者对雇主品牌两类因素以及具体维度的感知，并产生一定的调节作用。 　　关键词　雇主品牌　功能性和象征性　求职倾向　实证研究 　　中图分类号：C939　文献标识码：A　文章编号：1674－1722(2011)07－0003－20 　　 　　一、引言 　　 　　近年来，中外财经和人力资源著名媒体定期发布的“年度最佳雇主”榜单成为业界内外众人瞩目的焦点。随着人们对雇主品牌无形资产价值的持续认可和重视，“塑造良好的雇主品牌”已经成为业界的共识和发展趋势。如同优秀的产品品牌能够帮助企业赢得消费者、获取丰厚利润一样，享有最佳雇主品牌的企业，将在劳动力市场上更有效地吸引、激励和保留优秀员工，进而获得持久的竞争优势(CableTurban，2003；CollinsHan，2004；Fulmer，Gerhart，Scott，2003)。 　　“最佳雇主”和“雇主品牌”的概念显然是借用了市场营销领域里有关理论提出来的(LievensHighhouse，2003；Lievens，2007)。在劳动力经济学和人力资源管理领域，对它们的研究还不算多(CableTurban，2001；Lievens，2007)。国内相关的实证研究更是极为匮乏，对雇主品牌的内涵和管理等尚未形成统一、完整的模型和研究结论(丁雪峰，2007)。 　　就其本质而言，雇主品牌是企业形象在劳动力市场上的一种区分度与美誉度，涉及外部和内部两个方面(BackhausTikoo，2004；Cable＆Turban，2001)。招聘是雇主品牌在外部劳动力市场的主要应用，如何帮助企业建立兼具吸引力和区分度的形象是雇主品牌所要研究的基本问题之一(Ewing et al.，2002)。既有研究显示，企业可以借助雇主品牌影响求职者的态度和行为，到达改善招聘效果的目的；个人对企业的总体雇主印象会在求职过程中显著影响求职者行为(BeltPaolillo，1982；Rynes，1991；Gatewood，Govan，＆Lautenschlager，1993)。 　　对雇主品牌维度及其影响的研究是全面认识雇主品牌价值和作用机制的基础。本研究立足企业的校园招聘活动，以识别和分析雇主品牌的关键维度为出发点，探讨不同维度对高校毕业生求职者的影响效果。具体来说，对于雇主品牌维度的分析，将借用市场营销中的产品品牌概念，探索应用于雇主品牌的功能性和象征性理论框架，进一步解读其中的内在结构：雇主品牌的功能性因素和象征性因素在影响求职者态度和行为的过程中分别扮演了什么角色?哪类因素对形成雇主总体形象的贡献更大?哪类因素又会使雇主品牌在同业中更具有区分度?影响效果对不同特征的求职者是否存在差异? 　　本研究将商业银行雇主设定为目标研究对象。处于同一产业的企业，由于业务体系、人力资源管理特别是薪酬水平等方面高度同质化，要在人才争夺战中脱颖而出，无疑面临更大的挑战(Maurer，Howe，Lee，1992；ThomasWise，1999)。改革开放以来，特别是中国加入WTO后的最近10年，中国的商业银行业无疑经历着大变革和转轨的历史阶段。外资银行的长驱进入，国有四大银行的改革，新生股份制银行的迅速崛起，以及地区性中小银行的蓬勃发展，可谓群雄割据，竞争激烈。我们认为，本文对上述问题的研究和探讨，在一定程度上能够帮助中国的商业银行雇主清醒认识并积极应对全球化背景下的人才竞争，对其人力资源管理战略和长远发展具有重要实践意义。同时，高校作为企业招聘的一块重要阵地，亟需科学的实证研究同时指导求职者和招聘者的行为。本项研究的理论和实践主旨，也正在于此。 　　在接下来的第一部分，我们将简要回顾既有的有关研究文献，搭建起本文的理论框架；第二部分介绍研究设计和方法；第三部分重点报告实证分析结果；第四部分是分析、讨论和结论。 　　 　　二、文献回顾与理论假设 　　 　　1、功能性与象征性 　　雇主品牌概念脱胎于营销领域的产品品牌，因此对雇主品牌的研究可以从营销学由来已久的品牌理论中汲取有益成分(cable＆Turban，2001；Maurer，Howe，＆Lee，1992)。在探讨品