面向知识经济企业人力资源管理与开发.docVIP

面向知识经济企业人力资源管理与开发 　　【摘 要】 本文以石油企业为例,论述了建立和完善与知识经济环境相适应的企业人力资源管理机制的必要性,提出知识经济条件下企业人力资源管理创新思路:发挥人才配置市场的主渠道作用;出台优惠措施鼓励“智力”流动;鼓励石油大专院校、科研院所,以及人才密集的国有大中型企业的知识分子业余兼职;对现有人员进行培训,更新知识。 　　【关键词】 知识经济;人力资源;创新能力;职工素质 　　 　　一、企业人力资源管理机制改革的迫切性 　　人类已进入信息时代,世界科学技术的发展日新月异,知识经济已初见端倪。所谓知识经济,也叫“信息经济”或“网络经济”,就是以智力资源的占有、配置,以科学技术为主的知识的生产、分配和使用(消费)为主要因素的经济。在知识经济时代,人们对智力资源(人才及其所拥有的知识、技能)的占有将比工业经济时代对自然资源(如土地、森林、石油等)的占有更为重要。因而,企业的人力资源也必须适应知识经济条件下的管理与开发。 　　教育培训是人力资源开发的基本途径,其有四个作用:一是提高全民的思想道德和文化素质,培养合格公民。这是社会文明的基础,也是人力成为有用资才的基础。二是培养专业技术,管理人才和城乡熟练劳动者,造就适应各方面需要的劳动大军。三是增强劳动者的适应能力,开发劳动者潜能,为其长远发展和提高生存能力创造条件。四是终身教育制度,为劳动者提供多次教育机会,使之适宜转岗,有利人力资源的合理配置。 　　众所周知,计划用工制度的长处是能为国家重点工程配置劳动力,但缺乏用人单位和劳动者灵活选择的机制,不能合理地使用劳动力,也不利于人力资源的开发。因此,必须大力培植发育人才市场,以促进人力资源的开发,推动劳动人事制度的改革。这样做:一是在调节供需总量平衡的过程中,为劳动力寻求更大的活动空间,使庞大的劳动大军多渠道就业。二是促进人才合理流动,优化人力资源配置,实现劳动者与生产资料的最佳组合,创造最大价值。三是通过市场调节引进人力使用的竞争机制,这既能调节劳动者的竞争意识,增强其提高自身素质的压力,又为企业提供了提高人力资源使用效率的良好条件。 　　目前,许多国有企业在人力资源开发和人事管理方面,都不同程度地存在着一些显在或潜在的矛盾,如部分专业人才奇缺,与用非所学或用非所长带来的人才浪费并存,重金引进外来人才与内部人才流失并存。此外,“人浮于事”、分配“大锅饭”、职务“终身制”等问题,在许多人看来已是司空见惯,似乎很正常。上述这些矛盾和问题的解决,最终还是要靠深化人事制度改革,逐步建立起一整套与市场经济体制相适应的企业人力资源管理机制,形成有利于各类优秀人才脱颖而出的良好环境。 　　二、人力资源管理机制改革的内容 　　1、发挥人才配置市场的主渠道作用 　　市场经济的主要特征之一,就是市场机制在资源配置中起基础性作用。人才作为一种特殊的资源,自然不能例外。而且由于知识经济实质上是人才经济,人才的价值提升了,人才施展才华的空间扩大了。由此必然带来人才配置流动的幅度加大。在此情况下,应该因势利导,在宏观调控的原则指导下,发挥人才市场在配置调剂企业人才资源上的主渠道作用,辅之以必要的行政手段,实现现有人才资源的优化配置。近几年来,石油企业开展的部分毕业生双选就业、岗位公开选聘等工作都是很好的尝试,进一步扩大了选人用人视野,尊重了人才自身的意愿,创造了在机遇面前人人平等的市场环境,今后的重点应在范围和层次上不断扩展与突破。 　　2、人才考核定量化 　　人才的考核评价是人事管理的重点和难点之一,是人才使用、待遇、奖惩的基础。传统的人事考核,定性的多,可操作性要素少,易受人为因素影响。近些年来,国内外对此作了积极探索,逐步形成了一些诸如考试考核相结合的人才评价体系、人才测评技术等定量化考核模式。知识经济时代将以知识(技术)的生产与创新为主要特征,人的劳动成果与工业经济时代相比,实物化、数量化的计量标准将更难确定。同时,人们对自己的劳动价值与劳动报酬也将更为关注。因此,我们要积极关注借鉴国内外新的测评理论和技术,从本企业产业类型、组织特点及人员结构等实际情况出发,大胆探索,勇于实践,研究建立适用于不同类别人才的量化考核评价体系。 　　3、人才激励多元化 　　美国哈费大学一位教授通过研究得出结论:若没有激励,一个人能力发挥不过20%;若施之以激励,则可达80-90%。激励的重要性从中可见一斑。激励是与人的需要分不开的。马斯洛的“需要层次论”提示我们,激励应是多层次、多元化的。近年来,国有企业的人才流失、智力流失(包括工作时间从事“第二职业”、各种原因造成的智力闲置等)现象实在不容乐观。这既受外部大环境的影响,也与内部激励政策不无关系。上海市在《构筑上海市人才资源高地政策体系》的课题研究中,针对近年