阿德勒超越自卑对职业生涯发展启示.docVIP

阿德勒超越自卑对职业生涯发展启示 　　摘 要：阿德勒的主张和学说早已被大家熟知，虽然其学说属心理学范畴，但在今天的人力资源管理和组织行为学研究中，仍然有非常重要的借鉴作用。无论从组织角度还是个体角度来看，他的合作理念为二者提供了高效率、高产出的假设，更为构建良好的组织文化奠定了基础，这也是进行人力资源管理和组织行为研究的终极目标。 　　关键词：职业生涯；个体心理；合作 　　作为个体心理学的始祖，阿德勒的主张和学说早已被大家熟知，虽然其学说属心理学范畴，但在今天的人力资源管理和组织行为学研究中，确有非常重要的借鉴作用，特别是他的主要观点：促使人类做出种种行为的，是人类对未来的期望，而不只是其过去的经验――与佛洛伊德的生物本能不同的是，他没有把遗传当做决定人生成败与否的主要力量，而是相信个体都有被训练成为良好合作者的潜能。这也是目前职业生涯理论所倡导的理念，所以他的学说对个体职业生涯的管理而言，有着非常深刻的意义。 　　一、阿德勒的平衡三条系带 　　在人本管理中，对于平衡的理解就是怎么样通过一系列的工作和生活的设计，最终完整自己的社会角色，巴纳德借鉴物理学中“场”的概念也解释了在管理行为中，怎样把握平衡，这也是管理的终极目标。从这一点来讲，阿德勒的确是一个能将个人职业生涯和个体心理结合起来的第一人，他的视角是从整个人类出发，落脚点则是关注每一个个体。他认为束缚人类的三条系带构成了人类的三个问题，而且这三条系带是相辅相成，不可分割的。这三条系带分别是工作、社会和亲密关系。这种认识可以从马斯洛、阿尔德佛以及佛洛姆的观点中都可以看到，而阿德勒更加突出“合作”的理念，这与一味的外部刺激是不同的，这种理念又与维纳等人的“内部归因”相契合，而早在70年代，这种理论就已经成为美国人际关系心理学研究的中心问题，并影响了当时人力资源管理方式的选择。另外，从人力资源管理成本角度来看，绩效评估和薪酬设计是最能体现这种理念的两个阶段，特别是在进行评估指标的设定和职位评价时，为了方便计量，我们会把一切指标进行量化，评估和评价仅仅为高收益服务，但是我们发现这种做法并没有降低管理难度，并没有提升员工的满意度，甚至创造了奇迹的韦尔奇的“活力曲线”在GE也遭到了“背叛”，取而代之的是更加人性化的App来进行反馈。当然，考核指标和评价标准的量化要有一个度，但也更应该给工作赋予“人”的意义。从另一方面来讲，如果能将“有效归因”、“内部归因”以及“外部归因”的关系处理好，这无疑是降低管理成本最有效的途径之一，因为这种方法无限缩小了员工的不公平感。 　　阿德勒认为社会分工的基础就是合作，这是将所有不同专业的人和经过不同训练的能力结合起来的前提，并以此来保证人类的安全，同时能够为社会成员提供更多的机会。他认为要想解决我们的职业问题，必须懂得怎样去合作，并且为别人的利益奉献出我们的力量。如果只想依赖他人的成果，回避自己遇到的问题（或总是要求别人帮忙解决问题），这就会破坏人类的合作，并且会增加别人的负担，特别是不公平感会逐渐滋生。这正解释了上文的原因，看似比较浪漫的一个假设，但是如果我们能从合作的内涵（阿德勒把合作定义为生活的意义，即对同伴发生兴趣，作为团队的意愿，能够为人类的幸福贡献出自己的一份力量）去理解，我们就会发现，职业生涯的发展究其本质就是人与人之间的合作过程，组织需要做的是能否为个体提供合作的平台。 　　二、合作与职业生涯的发展 　　阿德勒认为职业训练应该开始在儿童时期，这里包括了母亲、家庭以及学校等维度，目的是找出孩子的潜在动机，了解孩子的职业兴趣，并帮助他们分析达到目标的可能性。就年龄这个因素来说，他与萨柏、金斯伯格、格林豪斯等人的观点有相似之处。他认为12―14岁的孩子如果还不能清楚的知道自己的职业取向是一件非常悲哀的事情，而事实上很多孩子在接近高中毕业时仍然很迷茫（这些学生多半品学兼优），所以在今后走向职场后就会出现前文所出现的不合作的状况，初级表现是降低工作效率，次级表现则是影响团队沟通和人际关系，严重则会影响到整个组织的文化建设。 　　关于早期的职业训练，厦门大学廖泉文教授提出的职业发展“三三三”理论的第一个阶段也是如此，她用“输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力。”等任务对该阶段进行了分析，以18岁作为职业生涯开始的分水岭，分析了输入程度因人而异的情况，提出了受教育程度在这个阶段发挥的重要作用，这是一个个人和学校合作的过程，在这个过程里因个人能力、所处环境等因素形成了不同的发展进度，这也是阿德勒认为学校教育在职业生涯初期应该扮演重要的角色原因，如果将个人能力和所处环境都假设为常量，那么受教育程度就可以直接拿来来衡量个体的合作程度了，然而个人能力和所处环境仍然会受到各种因素的制约，而这些因素