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领导心理资本对员工绩效影响机制 　　摘要： 本研究从心理资本理论和社会学习理论相结合的视角，在开发和系统检验领导心理资本量表的基础上，探讨了领导心理资本对员工绩效的影响机制以及变革型领导行为和组织承诺在其中的中介作用。通过来自华南地区232名企业员工样本数据的多元回归分析发现，领导心理资本不仅会直接影响员工绩效，还会通过变革型领导行为和组织承诺间接影响员工绩效，后续的结构方程模型分析进一步证明以上结论。研究结果有助于打开领导心理资本影响员工绩效的“黑箱”并能够有效指导企业人力资源管理实践。 　　关键词： 领导心理资本；变革型领导行为；组织承诺；员工绩效 　　中图分类号： F272. 92； C933 文献标志码：A 文章编号：1009-055X（2017）06-0047-08 　　doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2017.06.006 　　一、引言 　　?革时代如何激发员工潜能并提升员工的绩效对于企业生存与发展意义重大，因此探讨哪些因素会影响员工的绩效历来就是组织行为学与人力资源管理研究的热点问题。研究发现，在影响员工绩效的因素中，领导因素特别是变革型领导行为（transformational leadership）是预测员工绩效的重要前因变量。[1-3]但是文献研究也发现，目前变革型领导行为研究主要关注于其影响效应和作用机制方面的研究，对于哪些因素会影响变革型领导行为方面的研究较少。20世纪初出现的积极心理学思潮（positive psychology）为变革型领导行为的驱动因素研究提供了全新的视角。作为积极心理学理论的核心概念，心理资本（psychological capital， PsyCap）主要是指个体对环境的乐观评估以及对成功可能性的预期及积极行为倾向[4]，由乐观、希望、自信和韧性四个因素构成。尽管心理资本对个体态度与行为绩效的积极影响已经得到了较好证明[5-6]，但是目前心理资本研究主要针对一般员工，而领导者的心理资本（leader psychological capital， LPC）及其对自身及下属行为绩效影响效应及其作用机制方面的研究还比较少。作为影响员工行为绩效的重要变量，通过领导魅力、感召力、个性化关怀和智力启发来实现员工高绩效表现的领导行为，变革型领导行为显然属于积极行为的范畴，而这种积极行为与其自身的积极心理状态有着直接关系，因此领导心理资本可能是影响变革型领导行为的深层次驱动来源。同时，根据社会学习理论（social learning theory）[7]的观点，领导者是员工行为的重要参照和榜样，领导者的心理状态和行为会显著影响员工的态度与行为，因此领导心理资本可能会通过变革型领导行为进而影响员工的工作态度与行为绩效。根据以上逻辑推理思路，本研究又将组织承诺纳入模型，并探讨变革领导行为与组织承诺在领导心理资本与员工绩效关系中可能的中介作用。 　　本研究的目的在于探讨领导心理资本是否及如何影响个体的工作绩效。首先，基于心理资本理论，探讨变革型领导行为的前因变量以弥补以往研究关于领导行为前因变量研究较少的困境；其次，探讨领导心理资本如何通过自身行为间接影响下属行为绩效，所以本研究的第二个目的是探讨变革型领导行为与组织承诺（organizational commitment）是否在领导心理资本与个体工作绩效之间起着中介作用。从总体来看，本研究采用心理资本理论与社会学习理论相结合的视角，探讨领导心理资本与员工工作绩效的关系，并进一步考察领导心理资本影响员工工作绩效的中介机制，一方面有助于澄清领导心理资本影响下属工作绩效的作用机制，另一方面也可以在提升领导行为有效性和人力资源管理创新方面提供理论及实践的指导。 　　二、理论基础与研究假设 　　（一）领导心理资本与员工绩效的关系 　　与员工心理资本类似，领导心理资本主要是指领导者积极关注自身心理优势，开发自身潜能最终获得绩效改善的一种心理品质。[8-9]尽管有不少研究者认为，领导心理资本的结构与维度可能与员工有所不同，但是大多数研究还是一致认同领导心理资本是由乐观、希望、自信和韧性构成。其中乐观主要是指领导者对外界变化环境和机会持有积极期望及行动的准备状态[10]，希望主要是指领导者会为自身设置挑战性的目标并积极去实现的品质[11]，自信主要是指领导者不仅相信而且会从调动动机、认知和情感资源去实现具有挑战性工作的状态[12]，韧性主要是指领导者面对困难和挫折具有迅速恢复并迎难而上和百折不回的品质[13]，从总体来说，领导心理资本不仅是一种积极正向心理品质，也是一种全新看待环境和机会并时刻准备行动的精神状态，因此会积极影响领导者自身和下属的心理状态和行为。就领导心理资本与个体工作绩效的关系，根据个人潜力扩展和建