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领导者对组织沉默影响研究 　　摘 要:组织沉默是指员工有意保留自己对组织存在的问题的观点和感受,是组织变革和发展的潜在危险因素。在影响组织沉默的诸多因素中,领导者是影响组织沉默的主要力量。文章从领导者的理念、行为以及品德修养三个方面阐述领导者对组织沉默的影响,并针对性的提出改善组织沉默的措施。 　　关键词:领导者 组织沉默 沟通 　　 　　一、组织沉默的含义 　　在中国文化中,沉默通常是涵养、深沉、稳重的代名词,但在组织中,组织沉默,是指员工保留自己对组织存在的问题的观点和感受 ,[1] 是员工消极行为的一种表现,对组织的发展产生负面影响。组织沉默降低了决策的效能、影响员工士气、阻碍了组织的学习和创新。 　　二、领导者:影响组织沉默的主要力量 　　组织沉默现象在组织中普遍存在。 Dyne等人将员工沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默许性沉??就是基于顺从而保留相关的观点和信息;防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为;亲社会性沉默是关注他人的有意的和主动的行为。[2] 员工沉默的内在深层次原因是基于利益和情感的考虑,如果直言行为不能利己或利他,则沉默是适应组织环境的最佳选择。 　　影响组织沉默的因素是多方面的,目前对组织沉默的影响因素的研究主要集中归纳为组织、领导、同事和个人特征四个方面。[3] 根据Morrison、Milike的观点组织沉默是一种集体现象,当组织中员工集体失声,在影响组织沉默的众多因素中,本文认为领导者是导致员工沉默的根源。领导者在组织中一般同时兼有管理和领导的特点,他们是组织政策的制定者、秩序的维持者,他们的影响力也渗透于人际关系、企业文化的方方面面。因此,在组织、领导、同事和个人特征四个因素中,领导不能独立于其他三个因素之外,而是对其他三个因素产生了强有力的影响。 　　(一)领导者的错误理念催生员工沉默氛围 　　员工沉默主要是由管理者造成的,其根源是领导者担心负面的反馈以及管理者内在的一系列理念。负面信息是指与原计划、预期、决策不一致的信息,甚至相反的信息,它与正面信息是矛盾的统一体,相互依存,同时存在。长期以来,许多领导者在对待负面信息存在理解上的误区,认为负面信息仅仅是工作上的失误,不能冷静对待甚至害怕。研究显示管理者一般都担心负面的反馈尤其是从下属那里得到的负面反馈。由于领导者对负面消息的恐惧,在负面消息出现时不能保持冷静的态度、或者给予当事人过于严厉的处罚甚至否定他的全部,则员工基于对自身的保护保持沉默,隐瞒坏消息。沉默也是群体思维的一个重要组成部分,它与群体规范有关,由于从众压力的影响,严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。 领导者在群体中享有较高的地位,能够对群体规范的形成产生重要影响,若领导者不能对不同意见持开放、欢迎态度,必然强化组织的沉默氛围。 　　信任是组织沟通的基础,信任的缺失导致员工不敢相信人,同时造成不确定因素的增加,从而员工在面对潜在问题时选择沉默。让沉默者不再沉默的一个重要因素就是相互信任。Sonya Premeaux Arthur Bedeian(2003)的研究发现高层管理的开放性和员工对上级的信任与低自我监控者的进谏行为呈正相关。“和谐一致是组织健康的体现”的认知也意味着有异议、不一致应该避免,这一观点鼓励领导者排斥不同意见者。另一方面,领导者错误的内在管理理念也会在组织结构机制、管理模式上体现出来,如正式的上行沟通机制的缺失、决策的集中化、对异议和负面反馈的消极响应或拒绝的倾向以及缺乏对负面反馈的非正式支持。这种僵化的组织结构机制、管理模式在组织中必然催生“沉默氛围”。 　　(二)领导者的独裁行为是组织沉默的推进器 　　最早的行为理论研究将领导风格只要分为独裁式领导和民主式领导风格。采取独裁式领导风格的组织,领导者往往过于强硬、专断、严厉,下属的意见对组织的决策缺乏影响力,员工的意见不被重视或者不受欢迎。在具有沉默氛围的组织中,员工不表达自己的观点或想法是担心负面的结果或者认为其观点对组织来说并不重要。[4]如果当员工知觉到自己的想法表达出来不受欢迎、不被重视,则他们选择沉默。 　　(三)领导者的品德修养是员工选择沉默的直接诱因 　　领导者的领导过程是对下属行为的影响过程,领导者对员工行为的影响能力及结果依赖于领导者的权力,而领导的权力中的参照性权力包括个人的品质、资历、背景等直接影响员工的态度和行为。 　　员工选择沉默行为的重要动机是害怕坦白自己的观点会给自己带来不利的影响。领导者是否有宽广的胸怀、能否尊重他人是影响组织沉默的重要因素,唐贞观时期魏征敢于“犯颜直谏”、臣僚敢言直谏的良好政治风气形成的根本源于唐太宗开阔的胸怀、虚心听取、重视采纳别人的意见。若领导者心胸狭窄,不能虚心听