高管声誉激励契约强度效用及作用途径一个中国情境下实证检验.docVIP

高管声誉激励契约强度效用及作用途径一个中国情境下实证检验 　　摘 要：通过对部分高管进行访谈，并运用中国上市公司2007～2013年的平衡面板数据进行实证检验，结果表明：高管声誉激励强度与公司规模显著正相关，高管人力资本在两者之间具有中介作用；声誉激励通过与显性激励的交互效应从而对公司绩效产生间接的效用，具体而言，声誉激励与薪酬激励之间存在互补效应，与股权激励之间存在互替效应；产权性质能够对高管声誉激励效用产生显著的影响。 　　关键词： 高管声誉激励；效用；作用途径；交互效应 　　中图分类号：F234.4/F244 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2016）03-0069-08 　　一、引 言 　　有效的高管激励契约能够促进代理人的利益与委托人相一致，从而使其选择以公司整体利益为导向的活动[1]。高管激励通常是通过订立各种不同契约来完成的，一般包括显性（explicit）契约与隐性（implicit）契约[2]。前者具有明确的契约条款、激励标准及时限规定，而后者在这些方面并不明确。在多年的公司治理实践发展中，对有关货币薪酬、股权激励等显性激励的质疑声不绝于耳。近年来，该类激励方式的负面效应也日益凸显。高管薪酬的过度增长及其粘性特征导致了过大的薪酬差距。为了实现股票期权收益，管理层也往往会产生操纵会计盈余的行为[3]。在此背景之下，隐性激励所发挥的替代作用及其实现途径也就成为了公司治理理论与实践亟待解决的问题。 　　作为典型的隐性激励契约，声誉激励起到了不可或缺的作用。尤其是当代理人的行为无法准确界定，显性激励机制难以实施之时，长期的委托代理关系就可以利用“声誉效应（reputaiton effects）”来解决[4]。虽然董事会可以观察到代理人的行为，但信息是不充分的，不可能完全通过正式的契约来规制，而上述委托代理问题的解决可以通过声誉激励来完成[5]。因此，应借鉴协同论相关观点，深入探究不同高管激励契约的作用差异以及它们之间的相互关系，进而考察高管激励契约组合的协同效应[6]。然而，有关声誉激励的理论探讨较为丰富，但多以委托代理理论为基础。随着激励理论的深入发展，经济学将动态博弈理论引入委托代理关系的研究中，论证了在多次重复博弈代理关系的情况下，声誉等隐性合约能够发挥激励代理人的作用，可以作为显性激励契约的替代物[7，8]。在激励契约不完备的情况下，声誉对拥有剩余控制权的高管来说，是一种无形资产，它可以大大抑制经理层的市场投机行为，进而客观上起到减低交易费用的作用[9]。然而，高管声誉激励强度的决定因素是什么？声誉激励对于公司绩效的效用及作用途径如何？与显性激励之间具有怎样的关系？目前，尚缺乏实证研究的支持，尤其是在中国情境下的研究。 　　鉴于此，本文将质性访谈与跨年度大样本数据分析相结合，系统的探讨高管声誉激励的强度、效用及作用途径。考虑到声誉激励的内隐性特征，在引入质性研究方法对代表性高管进行开放式访谈的同时，采用跨年度平衡面板数据进行实证分析，进而解决由不随时间变化的遗漏变量所产生的内生性等问题；同时，研究视角从传统的委托代理理论向激励契约整合理论演进。由于委托代理链条信息分布的非对称特征，单个激励契约的边际效用呈递减趋势，甚至会因过度使用而产生负向作用。本文基于激励契约整合视角，探究声誉激励与显性激励之间的相互关系及其发挥效用的内在途径，进而为上市公司进行高管激励契约的合理配置提供有益参考。 　　二、理论分析与研究假设 　　（一）高管声誉激励契约的强度决定及形成路径 　　高管声誉激励强度是由何种因素所决定，是公司规模，还是公司披露的财务绩效，通过何种路径实现。通过对现场访谈资料的整理可知，多数高管认为，公司规模相对于公司盈利能力等而言，是决定高管声誉强度的主要因素。一位被访谈的高管解释到：大众或者媒体对于公司的关注点可能更加聚焦于其规模的扩大，公司规模增长得越快，高管的能力与努力就越得到肯定。对于显性激励，Gabaix and Landier（2008）通过实证检验发现，在市场资本中，CEO薪酬更多是由企业总规模来决定的[10]。有些学者也对CEO声誉水平的影响因素进行了探讨，如李辰颖，杨海燕（2012）的实证结果表明，在控制了行业和年度的影响后，企业规模的确与CEO声誉显著正相关[11]。由此可知，企业管理的实践者与理论的研究者，均认为公司规模是影响高管声誉激励强度的主要因素。然而，通过进一步分析，我们认为，高管人力资本是联结公司规模与高管声誉激励强度的桥梁，具有中介效应。Harrris and Helfat（1997）发现，人力资本对于来自组织内部CEO继任者、产业内组织外部CEO继任者、产业外部CEO 继任者的起薪水平，均具有决定性的作用[12]。而人力资本对于显性激励强度