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高绩效工作系统知识共享与企业绩效关系研究 　　摘要：通过571份员工样本探讨了高绩效工作系统、知识共享对企业人力资源绩效和组织绩效的影响，并验证了其被中介的调节作用模型。结果表明：高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向影响;知识共享在能力系统或参与系统与组织绩效之间起调节作用;知识共享对能力系统或参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。 　　关键词：高绩效工作系统;知识共享;人力资源绩效;组织绩效 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.15 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）01-0070-04 　　Research on the Relationship among High Performance Work 　　System， Knowledge Sharing and Firm Performance 　　YAN Ai-min1，XU Ting1，LV Zhi-ke2 　　（School of Business， Central South University， Changsha 410083） 　　Abstract：Through the empirical analysis on the 571 sample data， this paper tests the mediated moderating model in which high performance work system， knowledge sharing and human resource performance influence organization performance.The results show that high performance work system has significant positive effect on firm performance;knowledge sharing plays a moderating effect on the relationship between ability system or motivation system and organization performance;especially， this moderating effect is mediated by human resource performance. 　　Key words：high performance work system;knowledge sharing;human resource performance;organization performance 　　引言 　　20世纪90年代，人们深刻认识到有效的人力资源管理是企业提高绩效，获取竞争优势的重要手段。而将组织的人力资源管理实践视为系统来研究成为了近年来西方人力资源管理研究中吸引最多关注、发展最快的一种主流范式[1]。这种系统化组合通常被称为高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）。虽然大量实证研究表明HPWS与企业绩效显著相关[2，3]，但HPWS与企业绩效的作用机理依然是研究中的“黑箱”[4]。目前很多研究引入中介变量或调节变量分析该作用机制，但HPWS是如何影响不同层面的绩效，从近端（人力资源绩效）到远端（组织绩效）依然不明确[5]。同时，当前很多企业倡导构建学习型组织，重视组织内部的知识共享。多数研究表明，知识共享有助于提高企业创新绩效，在HPWS和创新绩效间起着中介作用[6，7]。本文将基于战略人力资源管理的视角，引入知识共享为调节变量，人力资源绩效为中介变量，构建被中介的调节作用模型，深入探讨HPWS对企业绩效的影响和作用机制，进一步丰富HPWS与企业绩效关系的研究，为管理实践提供有价值的建议。 　　1 理论基础与研究假设 　　1.1 HPWS与企业绩效 　　Appelbaum等研究认为HPWS是由员工能力、激励、参与机会三个要素构成，即AMO模型[8]。本研究借鉴AMO模型，将HPWS划分为该三个维度：能力系统、激励系统和参与系统。其中能力系统主要包括招聘选拔和培训等;激励系统用以提升员工工作动机，主要包括绩效管理、薪酬管理等;参与系统用以促使员工广泛参与企业管理，主要包括工作设计、员工参与决策和信息分享等。同时，本文借鉴Delaney等人的研究将企业绩效划分为人力资源绩效和组织绩效[9]。 　　HPWS与企业绩效的关系一直是战略人力资源管理领域的研究热点。HPWS作为一个系统，具有特质性、复杂性、难以模仿和路径