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高管薪酬法律规制新路径及其对我国启示 　　【摘 要】公司高管薪酬的确定属于一种关联交易,内含了特殊的公司利益冲突。2007年金融危机暴露出高管薪酬制度的诸多问题,法律对高管薪酬的规制非常必要。本文从介绍国内外金融高管薪酬监管体制改革最新进展的角度出发,在分析我国高管薪酬制度存在的问题的基础上,提出了我国金融企业薪酬监管体制改革的思路,包括确定衡量高管薪酬数额的标准、加大高管薪酬信息披露力度、完善高管薪酬法律规制的各类程序性机制等。 　　【关键词】高管薪酬法律规制;新路径;问题;启示 　　中图分类号:D997 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)08-0290-01 　　 　　高管薪酬制度在2007年金融危机中被认为是造成严重道德危险的主因,高级管理阶层享有高额报酬却只承担低风险的不合理薪酬制度。这给我们提出了许多问题:高管薪酬的合理结构应如何设计?股权激励的薪酬与业绩如何挂钩?我们从域外高管薪酬的应对举措中能获得何种借鉴?故而将高管薪酬制度从公司自律的层次提升到金融监管的层次是当务之急是大势所趋。 　　1 国内外高管薪酬法律规制的新路径 　　1.1 国际组织高管薪酬法律规制的新路径 　　2009年4月的G20伦敦峰会,将加强高管薪酬监管作为加强金融监管的一个重要方面,认可并实施金融稳定论坛(FSF)有关薪酬的最新强硬原则,为所有公司的可持续性薪酬计划和企业社会责任提供支持。FSF总共提出了九项原则,分为三个部分。 　　具体说来,首先在薪酬治理方面,企业薪酬计划的设计和运行,不宜再交由CEO全权决断。从事融资和风险控制职责的员工薪酬应当与其监督的业务线相独立,并与其在公司中发挥的作用相称。 　　其次在薪酬与谨慎风险承担的统一方面,一是薪酬必须根据所有类别的风险进行调整。二是薪酬必须与风险结果相对称。三是薪酬支出的时间表应与风险的时间范围紧密联系。四是现金、股权及其他形式薪酬应当与风险构成相一致。 　　最后在股东的参与和监管方面,薪酬做法的审查监督必须是严格而持续的,薪酬做法的缺陷必须以监督行为及时予以处理。另外,企业必须对其薪酬做法的信息进行明确、全面和及时的披露,以促进所有股东有建设性地参与其中。 　　2009年9月,FSF的继任机构金融稳定委员会(FSB)发布了的关于薪酬执行标准的FSB强硬原则,进一步细化了FSF强硬原则,并要求监管者确保FSF原则的执行。 　　1.2 美国高管薪酬法律规制的新路径 　　2009年2月,美国总统奥巴马推出“限薪令”,凡是接受美国政府“额外援助”的企业,其高管薪酬必须执行50 万美元的上限封顶,并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策,以及披露公司的一切奢侈消费,以行政命令的方式强行规定高管薪酬的上限。 　　另外,2009年6月美国财政部发布了关于薪酬和公司治理的资产救助计划标准的最终临时规范,深化对高管薪酬法律规制的改革。 　　接下来,2009年12月和2010年5月美国国会分别通过了众议院版本和参议院版本的金融监管改革法案,法案中也涉及高管薪酬法律监管的重要举措。 　　1.3 英国高管薪酬法律规制的新路径 　　英国发布了《薪酬准则》,将于2010年1月1日起生效。该准则将风险管理因素纳入薪酬体系,要求金融企业在薪酬制度的设计方面必须考虑与风险管理的关系,强化董事和其他高管人员的风险管理责任,并要求在业绩滑坡的情况下退还部分奖金。此外,新准则还要求各金融机构公布年度薪酬和奖金报告,明确各自薪酬和奖金发放的具体细节。 　　1.4 法国高管薪酬法律规制的新路径 　　法国除了对金融机构进行限薪外,还专门设置了金融业薪酬监察员,其已于2009年9月上任。其主要职责是监察金融从业人员的薪酬情况,接受法国政府扶持的各大银行提供的薪酬机制和发放标准等信息。 　　1.5 我国高管薪酬法律规制的新路径 　　在薪酬监管方面,银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容,至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况,并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。 　　2 我国高管薪酬法律规制存在的主要问题 　　2.1 报酬与绩效脱节 　　随着年薪制、股票期权制度等多项报酬改革措施的推行,我国上市公司高管报酬也扶摇直上,但高管报酬增长却与公司业绩增长不成比例。这对公司员工的士气有破坏性作用,对公司生产力会造成不利影响。 　　2.2 高管报酬与公司员工报酬差距拉大 　　公司高管人员之间以及高管人员与普通雇员之间存在着巨大报酬差距,将最终影响雇员的工作士气、降低其生产力并导致员工流失。 　　2.3 政府行政干预强烈,市场作用