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国有企业经营管理人才选拔与培养机制研究 　　摘 要：文章以宁波市属国企经营管理人才选拔、培养机制为研究对象，通过走访和调研宁波几家规模较大并具有代表性的市属国企，从年龄结构、专业领域、学历结构、职称配备和发展环境等方面分析了国有企业经营管理人才队伍建设的现状、经验和不足，并结合当前国家、省、市人才建设的相关政策与法规，开展实践分析。在创新国企经营管理人才选拔、培养机制上提出了建议和对策。 　　关键词：国有企业 经营管理人才 选拔和培养机制 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）06-247-02 　　引言 　　随着社会主义市场经济体制的逐步完善和现代企业制度的建立，如何选拔和培养国有企业经营管理人才，建立健全选拔和培养机制已成为我国国有企业改革的重点，更是推进企业治理体系和治理能力现代化的关键之举。习近平总书记在十八届三中全会中明确指出：“推动国有企业完善现代企业制度，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用；深化内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”李克强总理在2015年的政府工作报告中也提到要完善现代企业制度，改革和健全企业经营者激励约束机制。 　　应该说，如何更好地推进国有企业改革发展及其经营管理人员的选拔和培养机制是事关我国发展的重要一环，受到组织部门、国资管理部门及社会各界的广泛关注。企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。同样，在国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业中，经营管理人员的选拔、培养以及管理机制方面也有一定的差别。我国企业500强中，国有及国有控股企业占2/3，民营企业占1/3。这种格局近十年来没有大的变化。作为国有企业，挖掘优秀的企业经营管理人员至关重要，引导优秀企业经营管理人才的涌现，取决于良好的企业经营管理人才的选拔、培养机制。 　　一、宁波国企经营管理人才选拔、培养机制现状分析 　　从宁波市属几家国有企业经营管理人才的年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构及发展环境等调研数据可知，主要呈现以下几个特点。 　　一是中坚力量配备较合理，但年龄梯队建设还需加强。各大国企经营管理人才的平均年龄都在44周岁左右，40周岁以下的经管人才所占比例较低，年龄梯队式的人才结构没有形成。二是经济管理专业人才占比高，而专业领域人才配置不足。国有企业经营管理人才中学经济管理专业的人员所占比例较高，而擅长金融、资本运营和法律事务、信息化管理的经营管理人才数量少，其他专业根据各企业行业性质的不同，人才比例也不同，相对较少。三是基本建立以本科为主的学历结构，但高端人才缺乏。各大国有企业经营管理人才中学历在大学本科以上的达到60%以上，但是研究生以上人才所占比例较低。四是人才职称配备较合理，但专业技术高工人数较少。中级以上职称经营管理人才所占比例较高，平均都在50%以上，但高级职称的人才偏少。五是人才发展环境进一步优化，建立健全了各项制度。各企业都建立了干部选拔制度、培训制度和绩效管理制度，进一步优化了人才发展环境。 　　以上几个方面的数据所显示的是宁波市国有企业经营管理人才在近年来的结构情况，得出的总体认识是，宁波市国有企业经营管理人才在企业人才总量中的比重呈下降趋势；以学历职称为考量基准，宁波市国有企业经营管理人才中的专业技术人才的结构合理，质量有所提高；以年龄为基准，宁波市国有企业经营管理人才的中青年人才比重基本维持在国企人才总量的60%以上；从调研中也可得知，宁波市国有企业经营管理人才的发展环境很好，大多数企业都建立了相应的制度，优化了人才发展环境。 　　二、宁波国企经营管理人才选拔、培养机制建议与对策 　　通过对宁波具有代表性的几家国有企业关于经营管理人才队伍建设的调研，结合国内学者对这方面的研究和国家、省、市的人才队伍建设政策法规，提出如下具有可操作性的对策建议。 　　（一）继续贯彻“党管人才”原则 　　本着改革创新的精神，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人机制，要打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才的合理流动。要坚持将“党管干部”和“党管人才”有机结合起来，将“党管人才”和党政各司其职共育人才有机结合起来，将“党管人才”、调动各方主动性与形成合力有机地结合起来。凭借采取行之有效的具体措施，转变人才管理的方式方法，激发人才活力，重点应从以下几个方面着手： 　　1.变单一管理为分类管理。从以往的经验来看，党管干部是公司党委直接管理党政干部为主的单一方式。这跟党管人才有一定的区别。党管人才对象除党政干部外，还包括了经营管理人员和专业技术人员，管理的外延有了进一步的扩展。就当前国企经营管理的复杂性而